其二，資方。在我國私營企業勞資關系的建立和運行過程中，由于生產要素分配的不對等而形成的權利不對等以及資本要素的主導型、稀缺性等影響，資方在與勞方的博弈中處于強勢地位。大多私營企業主擁有物質資本的所有權，決定了資方對諸生產要素的充分支配及勞動報酬、勞動條件、勞動時間等有關勞動者權益的決策權。同時，相較于國營企業，私營企業勞資關系在制度化、法律化、組織化等方面程度較低，倘若資方沒有構建和諧穩定勞資關系的愿望，缺乏自律意識，勞方的權益保護則有可能淪為紙上權益，將難以得到保障。

其三，政府。在勞資力量不對等和勞資自治不成熟的情況下，政府作為勞資關系框架的第三力量的干預尤為重要。在勞資關系中政府的角色應是勞動政策的制定者和推行者、集體談判和勞工參與的促進者、勞資爭議的調停者。然而，盡管我國政府積極推動了勞資關系的確立和完善，努力實踐多種勞資協調機制，但是由于轉型期的政府行為和市場機制均存在著明顯缺陷，政府往往為了自己的階段性目標，對于處在優勢地位的資方存在偏袒。部分地方政府對企業勞資關系的直接參與并不積極，為了追求經濟發展效益，地方政府寧愿犧牲社會公平而偏向雇主，往往使本就失衡的勞資關系中勞動者處于更不利的地位。政府在勞資關系領域職能缺位問題嚴重，特別是對勞動者保護缺位，在勞資立法和勞資管理等方面仍亟待改善。

其四，制度。制度是一個系統性概念，諾斯在《制度、制度變遷與經濟績效》一書中將制度分為三種類型，即正式規則、非正式規則和這些規則的執行機制。作為超越勞資雙方的公共權力，制度是為勞資雙方制定并實施的具有約束力的規范和準則，明確雙方的權利和義務，增強勞動者的力量，形成相對平衡的勞資關系力量對比態勢和機制。

改革開放以來我國私營企業發展很快，然而，調整私營企業勞資關系的法律法規的建設卻相對滯后。在已出臺的法規中，一些條款也存在或者超前或者滯后的現象，使法律的可操作性不強。同時私營企業所需要的市場化的、勞資雙方自治的勞資關系體制并未建立起來。以國際勞工組織倡導的促進勞資利益和諧的手段—三方協商機制為例，三方協商機制的核心功能是促進勞資之間進行求同存異的集體談判，監督集體協議的有效執行。但目前為止，在我國沒有任何法規政策對三方協商機制在集體談判中所應該發揮何種作用做出說明。另外，三方協商機制在立法目標和執法現狀失衡，違法責任追究機制失衡，導致市場經濟國家行之有效的勞資關系調整機制在目前不能產生預期效果。

構建私營企業和諧勞資關系的原則

注重系統的整體性。系統的整體性原則強調整體與部分具有一種“非加和性”，組成系統的各要素之間是相互關聯的。黑格爾指出：“機體的本性是這樣的：如果所有部分不趨于同一，如果其中一部分鬧獨立，全部必至崩潰。”①因而，構建和諧的勞資關系意味著我們不能把眼光只集中在勞資系統內部的某個部分。構建勞資關系的和諧，就須在勞方、資方和政府系統各要素之間甚至在全社會形成一種傾向合作的共識或理念，各要素協調、協作，并有強有力的、高度集中的雇主聯合會和工會組織保證勞資力量相對均衡，有嚴密的法律規范和有效的制約機制，才能使勞資關系系統呈現有序、和諧狀態。

注意系統的層次性，實現結構優化。按照系統論的基本理論，系統各要素之間的相互連接不是雜亂無序的，而是分層次、分領域、有結構的。一般來說，系統是由一些子系統構成的，而系統本身又屬于更大一級系統中的子系統，并在更大系統中起著要素的作用。一個系統不同層級的系統發揮著不同的功能，并有各自不同的運行機制，②私營企業作為產業系統的子系統，同時又置身于國內社會及國際社會更大的系統中，這樣就形成了多層次的大系統圈。系統的層次性決定了只有從私營企業系統中各要素的性質和功能分析入手，找到它們之間的內在聯系和相互作用的方式和規律，并將私營企業作為子系統放置于社會大系統中加以考察，才能實現私營企業系統結構的合理化和優化，構建和諧的勞資關系。

堅持系統的開放性，整合社會資源。貝朗塔菲1945年發表于《德國哲學周刊》的關于一般系統論的論文就曾指出：“開放系統的特性正是有機體具有不斷做功能力的根據所在”，系統是“處于一定的相互關系中并與環境發生關系的”。系統總是處于環境中，并且與作為環境的其他系統進行著物質、能量、信息的交換。在這種交換中，系統逐漸在簡單到復雜、從無序向有序的不斷優化中穩定發展。系統的開放性要求政府、市場和社會加強參與互動，整合各種社會資源，加強社會系統的協同作用，發揮不同主體的作用和功能，努力形成多方參與的社會互動協調機制。

堅持系統論視角，建立多方聯動治理格局  

推動工會的獨立性和代表性建設，發揮工會組織調解功能。國際勞工組織認為勞工的權利需要真正代表個人利益的勞工組織來維護。獨立的、作用強大的工會組織是平衡勞資關系的組織基礎。為此，應該積極加強工會的獨立性建設，通過立法保護工會的代表性和獨立性，做到組織獨立、活動獨立和經費獨立。同時工會應通過職業化、社會化和行業化的方式進行改革以增強其代表性。在一些規模小、流動性大的私營企業內，建立行業工會、產業工會、聯合工會，推動中央、地區、產業級別的集體談判，以構建一個多層次勞資談判結構。在工會職能上，強化勞動標準制定的參與和決策功能，強化集體合同的作用，建立集體合同履約保證機制，提高集體合同制度覆蓋率，并籌措設立維權保障金，建立對工會干部的保護機制，加強工會干部社會化和職業化的培養，在工會所需經費上予以財政支持，吸引更多優秀人才加入工會工作者隊伍。