【摘要】文章以激勵理論和知識創造理論為基礎，充分分析科研事業單位知識型員工的特征，提出了科研事業單位知識創造活動的影響因素框架，并對科研事業單位知識型員工激勵機制的現狀進行分析，指出了其存在的問題，在此基礎上，系統地構建了科研事業單位知識型員工知識創造的激勵機制及其保障體系。

【關鍵詞】知識創造　科研事業單位　激勵機制　知識型員工

【中圖分類號】C962                      【文獻標識碼】A

在以知識、智力和創新能力為基礎的知識經濟時代，隨著電子通訊、計算機等高科技的迅猛發展，國際互聯網技術的廣泛應用，科研事業單位承擔著整合、創造、傳送和運用知識的功能。科研事業單位的一個顯著特點是擁有一大批知識型員工，代表了科研事業單位擁有的專門知識、技能和能力總和，其核心任務和職責就是知識創造、利用和增值。①因此，有效的激勵機制是促進科研事業單位員工知識創造的保障，是使科研事業單位在激烈競爭環境下生存和發展的根本。

科研事業單位知識創造影響因素

基于知識創造過程角度出發，野中郁次郎和竹內弘高在《知識創造的螺旋》一書中，提出要發掘知識創造影響因素（或障礙），并建立打破這種障礙的完整機制，以促進實現知識創造。他們認為知識創造過程存在個人障礙和組織障礙兩方面因素。前者包括有限調適和自我形象威脅；后者包括組織故事、程序及科研事業單位范式等。科研事業單位知識創造的影響因素主要分為個體因素和組織因素，其中個體因素主要包括：員工能力、員工動機及員工流失因素；組織因素包括：組織環境、智力資本、領導能力及交流溝通等因素。

個體因素包括員工能力、員工動機、員工流失。其中個體層面的知識創造與應對新情況、新事件、新信息及新情境的能力有關。在此，員工能力特指員工對知識的吸收、利用及學習能力。②員工本身具備的相關知識越多，就越容易利用和創造新的知識。根據認知結構和心理學研究，新知識的產生有相當大的比例是因為人類能從已存的對象或概念中，以突破性和新穎性引導一些新奇的連接，從而實現了創新。員工的動機是指引起和維持員工進行知識創造活動的動力，這種動力有內在的和外在的之分。內在動機是由知識創造活動本身產生的快樂和滿足所引起的，興趣使然，所以強度大，持續時間長；外部動機則由外部刺激所引起，往往帶有一定的強制性，比如績效目標、薪酬等激勵性因素。因此，科研事業單位需要通過各種措施提供激勵，刺激員工進行知識創造活動的動機，培養組織員工的奉獻精神，使其愿意相互分享、傳遞知識和經驗，從而促進知識轉化，不斷創造新知識。員工流失是指知識型員工為科研事業單位創造了巨大價值。但也正基于此，員工高流失率也成為科研事業單位的一大特點。

組織因素包括組織環境、智力資本、領導能力和交流溝通。組織環境包括硬環境和軟環境兩部分。知識基礎越豐厚，就越容易利用和創造新的知識。科研事業單位成功的關鍵因素之一是科研事業單位領導者的能力與素質。定性評價科研事業單位時，要重點考察科研事業單位的領導班子的能力與素質。③交流溝通包括組織內部和組織之間。科研事業單位內部成員之間的有效溝通，可以使溝通雙方獲取很多以前沒有的信息和知識，通過溝通可以使他們加深對以前所獲得的信息和知識的理解，并在此基礎上進行新知識的創造。而溝通不暢則會影響員工間知識獲取及共享。