建立寬松的組織制度。建立企業制度的目的是為了更好地規范企業發展，而不是對員工進行限制，過多的制度限制只會帶來企業發展的限制。在互聯網時代，知識的積累、技術的更新對企業的發展越來越重要，因此企業需要更多的具有創造性的員工。這就要求企業在管理方面，建立較為寬松的制度，多獎勵、少懲罰，多鼓勵、少限制，鼓勵員工互相學習、相互交流，以不斷提升自己。只有建立寬松的組織制度，才能不斷激發員工工作的積極性和學習的熱情，不斷創新的動力，從而帶動企業向前發展。

建立扁平的組織結構。在“互聯網+”時代，由于大量信息井噴式出現，使得產品、決策、管理更加透明，員工可以隨時獲得自己需要的信息，這使得以往員工必須從管理者處獲得信息而不得不對其產生依賴的關系逐漸瓦解，出現了“去中心化”和“去組織化”的現象。同樣，在“互聯網+”時代，企業不僅需要大量的信息來進行決策，還更加強調信息傳播的速度及反饋時間。傳統金字塔式的組織架構由于管理層級比多，信息傳遞的速度比較慢，不僅嚴重影響溝通的效率，還影響信息反饋的速度。而扁平化的組織結構不再以領導者為中心，每個人都是信息的中心，每個人都可以是信息的創造者與傳播者，這樣不僅增加了個人獲取信息的數量，還大大地增加了信息的傳播速度，從而能夠使企業根據市場的需求迅速做出反應，以更好地適應市場的發展。

建立平等、合作的人力資源管理理念。不管是把員工看作單純生產要素的傳統人事管理理念，還是目前大多數企業把員工看作是可開發的人力資源的管理理念，企業都認為其與員工之間是一種純粹的雇傭與被雇傭的關系，因此企業從自身利益最大化出發，建立森嚴的等級、嚴格的規章等對員工加以控制，最大限度地“榨取”員工的剩余價值。而在互聯網時代，每個人都可以獲得自己所需要的信息，個人可以通過獲取或者發布信息而成為中心，下層的員工可能就不再依賴于上層管理者的信息而進行決策，使得上層管理者的權威下降，進而出現“去權威化”。在個人成為中心，上層管理者權威不斷下降時，組織與員工之間、上層管理者與下級之間就不再是隸屬或者垂直的關系了，其更多體現的是一種平等與合作的關系。因此，組織應建立一種平等、合作的人力資源管理鏈，就像海爾集團一樣，把員工做成公司、做成經理、做成總裁、做成老板。

“互聯網+”是未來社會發展的一種新趨勢，它在沖擊傳統的組織文化、組織制度、組織架構、組織人力資源管理理念等同時，帶給人們一種全新的思維，即“互聯網+”思維。“互聯網+”思維既是對以前舊思維方式有選擇的繼承，也是對傳統思維方式的顛覆，它給企業帶來的既是機遇又是挑戰。就管理方面，企業應該順應“互聯網+”思維的潮流，不斷變革舊的管理理念與管理方式，不斷豐富企業自身文化，使企業在互聯網的大潮中不斷前進。

（作者單位：長春財經學院管理學院工商管理系）

【注釋】

①王芳：“基于‘互聯網+’時代的企業管理創新研究”，《品牌》，2015年第4期。

②錢衛：“互聯網思維”，《中國服飾》，2014年第2期。

③李海艦，田躍新，李文杰：“互聯網思維與傳統企業再造”，《中國工業經濟》，2014年第10期。

④尹立：“‘互聯網+’時代的思維與制度”，《社會觀察》，2015年第7期。

⑤“拷問‘互聯網思維’”，《現代國企研究》，2014年第4期。

⑥蘇敬勤，林海芬：“管理創新研究視角評述及展望”，《管理學報》，2010年第9期。

責編/張曉