對現代公司治理體制的反思

現代公司治理在日益發達并走向復雜制度體系的發展過程中，遇到了一個根本性的難題，那就是：現代公司治理是否真的至關重要？⑥由于不同的公司治理體制在經濟效率上難分高下，因此，人們不僅很難準確地去描述或界定所謂的至關重要的現代公司治理到底是什么，也常常難以在截然不同的治理制度安排之間做出明確的利弊權衡和偏好選擇——至少無法像被問到“到底更喜歡西紅柿，還是更喜歡黃瓜”那樣容易給出清晰的答案。研究者熱衷于研究政治、法制、產業或市場因素對一個國家或地區的公司治理體制所產生的決定性影響，但事實上，即使在完全相同的市場條件和政治、法制條件下，公司的治理制度安排仍然可以是五花八門的。⑦在實踐中，充斥著大量的“好治理，壞結果”現象，這些現象也觸動了人們對現代公司治理體制的反思。

首先，人們很難回答，到底什么是現代治理的有效形式？一些曾經聲譽甚佳且具有最規范的公司治理形式的大型公司亦難免于治理失敗的命運。從本世紀初美國的安然公司和世通公司、意大利的帕馬拉特公司，到近年來德國的大眾汽車公司、日本的奧林巴斯公司和東芝公司，這些大型公司的丑聞在反復提醒人們：任何的現代公司治理形式，都不必然保證公司成功。所謂的最佳的公司治理體制，也可能不過是海市蜃樓，可遇而難求。然而，上述結論是政策制訂者和實務工作者所不甘心于接受的。他們總是認為，某一公司治理體制之所以失敗，是因為它存在制度漏洞，因此，可以用像頒布薩班斯法案（Sarbanes-oxley Act）這樣的“打補丁”的方式來彌補漏洞，不斷優化和提高公司治理體制的可靠性。這種思維方式，致使形形色色的公司治理丑聞總是能夠進一步地推動公司治理實踐的繁榮，迫使其他公司不得不在公司治理這道“馬斯諾防線”⑧上不斷增加新的制度資源與精力的投入。

其次，一些被奉為行之有效的公司治理原則，在環境變化的情況下，被證實會帶來適得其反和令人失望的后果。例如，為解決委托—代理關系中經理人激勵不足的問題，很多公司推行了像股票期權這樣的強激勵的高管報酬制度，而后的實踐結果是，過高水平的高管薪酬，反而淪為了現代公司治理體制中難以治愈的一個頑疾。事實上，自2000～2003年的上一輪歐美公司治理危機過后，不少國家已經加大了在公司治理領域的管制力度，針對高管薪酬、董事會、機構投資者、信息披露、審計等方方面面的制度要求，層出不窮，但這些意在改善公司治理體制的努力，并沒有阻擋住2008年的國際金融危機的步伐。有實證研究表明，在危機條件下，像強激勵的薪酬政策、兩職分設這些曾經備受推崇的公司治理安排，不但沒有提升，反而降低了公司的績效水平。究其原因，強激勵的薪酬政策或像強制分紅這樣意在保障公司股東回報水平的制度安排，可能刺激公司高管推行激進的經營策略，致使公司暴露在高風險環境里而遭受經濟損失；而兩職分設或者是其他類似的意在保護股東權益安全的限定嚴格的繁文縟節式的制度安排，則削弱了公司經理層及時和能動地應對突發性因素的能力和意愿，從而導致了公司績效水平的降低。⑨

最后，現代公司治理最受人詬病的缺陷是，它被視作為確保公司價值增值的關鍵性制度，但卻在事實上造成公司因過度關注和追逐短期性經營目標而背棄或損害了長期性的公司價值的不良后果。這樣的現代公司治理體制培育和發展出了為數眾多的為股東和公司內部人賺錢卻沒有真正創新創造能力的公司，它們埋下了經濟危機的種子，產生了腐蝕和破壞一個國家經濟可持續發展的負面作用。拉讓尼克和奧蘇利文對美國公司治理的批判表明，追求股東價值可能會成為一種做衰企業——乃至整個經濟的戰略，通過執行“裁員加分紅、回購”的政策組合，美國公司股價穩步上升，公司高管和投資者從中受益頗豐，但股票市場的走牛并沒有使資金流入產業部門，美國公司對未來生產性投資的能力不斷下降。數據顯示，英特爾公司在1998年為實行期權計劃而投入的股票回購資金相當于其當年研發支出的兩倍，同年，微軟公司股票回購支出與其內部研發支出持平。⑩克利斯蒂森（Clayton M. Christensen）和貝佛（Derek van Bever）在《哈佛商業評論》上發表的文章也批判了由資本逐利性造成的“資本主義困境（capitalist's dilemma）”，他們將美國經濟體制及其公司治理體制比喻為一臺不堪負重和運轉失靈的老式機器設備。?根據金融市場用以評價投資活動有效性的標準，公司往往會將資本要素擺在比勞動要素更重要的地位，公司更加熱衷于那些幾近于一本萬利的和減少工作機會的投機性“創新”活動，而不是能創造新的工作機會的和耗時耗力的、需要中長期持續堅持探索的真正的創新活動。從微觀層面看，今日的美國公司坐擁16萬億美元現金卻失去了投資能夠支撐未來經濟增長的創新活動的能力。2014年，蘋果公司的營業收入為525億美元，卻在同期花費了四五百億美元去回購公司股票。?從宏觀層面看，根據二戰后的經驗，在周期性經濟復蘇過程中，美國的就業水平通常會在GDP恢復正常水平后的6個月里恢復到正常水平。但自上世紀90年代以來，就業水平恢復的滯后期被大大拉長了。在1990年的衰退中，此滯后期被拉長為15個月；在2001年的衰退中，被進一步拉長為39個月；而在最近的衰退中，在GDP恢復到正常水平的40個月之后，美國的就業水平仍未恢復正常。

現代公司治理體制的變革

當我們同時面對現代公司治理實踐的繁榮氣象和反思熱潮，不由得思考：現代公司治理到底是什么？它真是幫助公司成長之物嗎？人們常說，好的公司治理，會幫助公司實現目標，不斷發展壯大；壞的公司治理，會致使公司走向衰敗。如果這種觀點是正確的，那么，假使公司治理體制能夠容忍一些“壞”公司的發展壯大，在此條件下，這種公司治理體制還稱得上是一種好的公司治理體制嗎？這個問題，看似尷尬或令人費解，但它卻揭示了現代公司治理的現實困境——現代公司治理體制在保障眾多的大公司、巨型公司組織擴張方面卓有成效，但是，現代公司治理體制無法保證，那些為社會所需要的好公司必然壯大，那些為社會所不能容忍的壞的公司行為必然衰敗。由于缺少針對公司行為的社會意義的過濾裝置，現代公司治理體制在審查公司行為的社會公平和正義性方面，表現得蒼白無力。為應對實踐中面臨的諸多挑戰，現代公司治理體制正在沿著三個方向去尋求制度變革之道。

現代公司治理體制變革的第一個方向是推行漸進改良式的制度變革。在這個方向上，現代公司治理體制被視為一種總體有效的制度體系，因為它有效地支撐了整個20世紀的經濟繁榮。受其制度慣性的支配，進一步的制度變革在很大程度上是漸進性的和局部性的，是對既有制度體系在實踐中暴露出來的具體不足的補充和完善。像股權激勵這類強激勵的薪酬制度，是針對公司高管因自身利益與股東利益分裂而導致激勵不足問題的對策性制度安排；當強激勵的薪酬制度暴露出致使公司行為短期化的缺陷后，有關制度設計又轉向了長期激勵性的制度安排。再比如，針對消極股東現象，就出現了針對機構投資者的“積極股東主義”的對策安排；針對公司財務造假問題，則出現了保障上市公司財務報告真實性的302條款和加強公司內控的404條款。還比如，針對公司董事會功能弱化的問題，出現了各種強調董事會的獨立性、多樣性和有效性的制度安排，最近又興起了強調發揮持不同意見者在董事會中作用的潮流。在現代公司治理領域，累積了眾多的遵循“服從或解釋”（comply-or-explain）規則的制度安排，這類漸進改良式的制度變革面臨的最大問題是，它們提供了支離破碎的“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的解決方案，但由于這些應對之舉缺乏系統性，因此，它們往往只起到隔靴搔癢的作用，或者是在解決某些方面問題的同時又觸發和加劇了其他方面的問題。

現代公司治理體制變革的第二個方向是嘗試從股東中心主義的現代公司治理體制轉向受利益相關者理論支配的現代公司治理體制。從理論上講，這意味著，公司不僅要考慮自己的和公司股東的商業目標，還要考慮關系到廣泛的利益相關者利益的社會目標。這種轉變的積極意義是顯而易見的，即：可以將企業社會責任的理念有機地融入現代公司治理體制，起到改良和優化公司行為的效果，使公司能夠朝著承擔更多的責任的方向努力。盡管向關注利益相關者的公司治理體制轉變的討論已經汗牛充棟了，而且，還有越來越多的大公司將發布企業社會責任報告看作與發布公司治理報告并重的事項，但事實上，現代公司治理與企業社會責任實踐的融合進展得既不順利，也不徹底。阻礙轉變的根本因素在于，在公司治理實踐中，各種說不清、道不明的社會責任，很容易給那些帶有私心雜念的公司高管留出濫用自由裁決權而導致偏離公司或公司股東實際利益的不良后果的行動空間。有時，利益相關者理論成為了管理層從股東那里爭奪對公司控制權的幌子。從全球實踐看，與美國相比較，德日等國家建立了更加包容利益相關者利益的公司治理體制，但是，這些國家的公司治理體制亦在不同方面存在明顯的弊端和相應的效率損失。基于以上各種原因，在實踐中，我們不難發現，如果公司一旦陷入到經濟代價高昂的沖突與矛盾中，就隨時有可能重新退回到股東主導的公司治理體制。