【摘要】發展混合所有制經濟的重點是推進國企股份制改造。近年來，股份制改造使得國企企業文化建設的系統環境發生了一系列重大變化。當前的國企企業文化建設還缺乏適應性和主動性，在體制機制、思想觀念和方法手段上還不能完全適應時代條件變化的要求。要把國企改革好、發展好，客觀上要求大力推進國企企業文化生態變革。

【關鍵詞】混合所有制　國企企業文化　生態變革

【中圖分類號】F271　　　 　　　【文獻標識碼】A

2015年9月，中共中央、國務院印發的《關于深化國有企業改革的指導意見》指出，到2020年，要培育一大批具有國際競爭力的國有骨干企業，讓國有經濟活力、控制力、影響力、抗風險能力明顯增強。當前，我國經濟發展與變革進入深水區，國有企業混合所有制改革正如火如荼。當然，發展混合所有制經濟的重點是推進國有企業股份制改造。而股改對國有企業來講，則意味著自身徹底的系統變革或組織再造。在許多國有企業的“股份制改造大變身”背景下，其企業文化建設正面臨著深刻的“生態變革”。

國企企業文化建設是一個生態系統

從系統論的視角來看，國企企業文化建設是一個變化發展的生態系統，這包括兩個層面的含義：一方面，在一個國企里面，企業文化本身是一個多要素、多層次的整體，主要由這個國企的團隊價值觀、企業發展愿景、企業經營理念、企業制度文化、員工行為文化等構成。這些“看不見的精神力量”具有自組織、自調節的功能，整合起來后就會有“生命力”，會對企業的經營、管理、實踐活動產生巨大的直接影響；另一方面，國企的企業文化會自然地與這個國企所處的經濟、社會、文化大環境形成互動?，F實中，正如人不是抽象的一樣，國企的存在和經營活動也處在變動不居的社會關系當中。國企需要根據外在的機會與挑戰不斷調整經營理念、發展思路，其企業文化也必然要與社會文化大環境實現良性互動，不斷汲取豐富的前沿的文化養料，以助力企業蓬勃發展。

換言之，國企企業文化這個生態系統時刻在與外部環境進行著物質、信息和能量的交換，這種交換也促使其內在環境不斷變化，而其引致的內外系統環境的協同變革，直接制約著國企企業文化建設的作用和功能的發揮。

股改后國企企業文化建設面臨的主要挑戰

工作目的需要調整。股改前，國企企業文化建設的目的主要在于提高廣大干部職工政治素質、加強企業內部管理、防范和化解金融風險等，側重于“自上而下”的宣傳、引導和動員；股改后，客觀上要求企業文化建設不但要發揮好以往的職能，還要注重“雙向互動”，更好地為廣大員工、股東的精神生活和個人發展服務，聽取廣大員工的意見建議，關注廣大股東的思想動態，為國企深化改革、發展壯大提供精神動力和智力支持。

服務對象要調整。股改前，國企企業文化建設主要服務于黨和國家的“大政方針”。股改使國企的角色發生一系列變化，使其從以往的唯一所有者和經營者轉化成為多元股東所有，嚴格按照股份比例行使權利、承擔風險，同時國企也必須定期披露信息、公布經營業績，這些客觀上要求國企企業文化建設要力求做到使國家、社會、股東和員工都滿意，在服務好“政治主體”的同時，還要服務好“經濟主體”和“社會主體”。

工作內容需要調整。股改前，國企企業文化建設的內容主要包括政治性內容、與企業經營發展有關的經濟性內容、與廣大干部職工精神生活有關的文化性內容；股改后，客觀上要求國企企業文化建設不但要做好以往的工作，還要關注股東和員工的道德教育、素養提升、心理調適、幸福指數等，要增強對股東和員工所關心內容的關注，幫助大家正確認識企業改革發展中的機遇和問題，以激勵和調動他們支持和參與企業改革、積極投身于企業發展的熱情。

工作方法需要調整。股改前，國企企業文化建設的方法相對單一和陳舊，甚至還存在走過場和形式化的現象；股改后，客觀上要求企業文化建設要采取靈活多樣的方式方法。一方面，由“灌輸”向“滲透”轉變。必須改變以往主要依靠灌輸的工作方式，要把工作內容滲透到經營管理和員工生活的各個領域中，以達到潛移默化的效果；另一方面，由“單向”向“多向”轉變。要形成文化建設的合力，必須發動企業和社會各方面的力量共同投入文化建設，提高新形勢下文化建設的實效性。

工作隊伍需要調整。股改前，國企企業文化工作隊伍主要由專職人員群體構成；股改后，客觀上要求文化建設隊伍做出相應調整。一方面，需要打破過去那種組織對個人做工作、黨組織對其他組織做工作、上級對下級做工作、干部對群眾做工作、黨員對非黨員做工作、政工人員對業務人員做工作的一對一式的單一格局，本著民主、平等、善治、互動的原則，積極構建“全員參與”的工作格局，力求使人人都可能成為文化建設的工作對象；另一方面，要適應和積極應對股改帶來的新挑戰，大力提高國企文化專職工作隊伍的凝聚力、戰斗力和創新力。

總之，股改前后，國企企業文化建設生態圈發生了諸多變化。于是，企業文化建設出現了兩種趨勢：一是精細化，即工作整體性結構分化為各功能明顯的結構；二是綜合化，即工作體系的綜合化、現代化要求逐步提高，企業文化建設正在由傳統形態向現代形態轉變。值得強調的是，在這種格局大變化的背景下，國企企業文化建設的基本屬性沒有改變，核心價值亦沒有改變。股改是國企企業文化建設走向現代企業、追趕國際一流企業的“助推器”。簡言之，通過股改來加強企業文化建設，可促進國企更好發展。

股改后國企企業文化建設遇到的問題

面對新形勢新任務，與國際一流的企業相比，我國許多國企的“軟實力”建設尚需努力。股改后，不少國企企業文化建設遇到了一些實際問題。究其原因，主要是缺乏適應性和主動性，在體制機制、思想觀念和方法手段上還不能完全適應時代條件變化的要求。

第一，一些國企員工特別是管理層對企業文化的思想認識問題。一是一些國企基層領導或員工仍從傳統意義上認識和理解企業文化建設，看不到企業文化建設已經成為企業軟實力的重要組成部分。他們認為業務經營“實”、企業文化建設“虛”，業務經營有成績、企業文化建設無所謂；認為企業文化建設是看不見、摸不著的東西，多一點、少一點無關緊要，不愿下細功夫、硬功夫，在企業文化建設上存在“一手硬，一手軟”和“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”，以及“出了事重要，不出事次要”的情況。二是一些國企基層領導用抓經濟效益的思路和方法抓企業文化建設，以簡單量化的指標指導和推進企業文化建設；以膚淺表面的數據，判斷和衡量國企企業文化建設的成效，不懂得用科學的方法處理業務經營發展與企業文化建設的關系。三是一些國企基層領導在態度上認為企業文化建設主要是“表面工作”，在開展工作時急功近利，求勝心切；在抓企業文化建設時，恨不能事事立竿見影，而在指導思想上過于保守求穩，主要考慮政治風險，較少考慮員工滿意度。四是一些國企員工對企業文化建設形成“泛政治化”的慣性思維，對口號式“說教”不感興趣，“不聽、不信、不做”的現象較為普遍，使傳統企業文化建設的內容、方式、方法均受到挑戰。五是一些國企系統的企業文化工作者對自己的崗位價值認識有偏差。有的同志把企業文化建設看作是游離于企業改革與發展工作之外的高于一切的工作，認為自己的工作高高在上，無以倫比；有同志卻看不到企業文化建設可以凝聚人心、調動人的積極性、激發人的創造力等積極作用，認為自己的工作可有可無，無足輕重；還有同志甚至習慣于用職務的高低或有沒有實權去衡量崗位價值的大小，習慣于用個人的利益價值去看待自己工作的價值。

第二，國企企業文化資源的配置缺失問題。一定的投入是國企企業文化建設良性運轉的保障性要素。從資源角度來講，系統本身就是一個資源配置器，即通過系統的運行，資源將被按照總體目標的需要分配下去，從而實現資源的流動。只有流動，資源才會成為真正意義上的資源，否則就是無效的物質。只有分配資源的活動，才能使系統成為系統，否則就是各個組成部分的拼湊而非真正的系統。近年來，在國企資源配置層面，存在著企業文化基本投入不足、硬件設施條件落后、組織機構和崗位體系缺失、人員不到位或不到崗等現象。這些問題直接導致了國企企業文化建設內容泛化，不能反映信息化、全球化和知識化對企業發展的要求。

第三，與企業變革轉型相關的文化阻力問題。股改后，國企員工的思想觀念和價值取向正在悄然發生著明顯的變化。這種情況有適應轉變企業經營機制進程的一面，同時員工隊伍經受著企業改制、發展和市場經濟的考驗，易產生思想浮動的現象。換言之，伴隨企業的股改，形成了一些思想或文化方面的阻力。這種阻力主要分個人層面和組織層面兩大類。這種阻力的出現又主要與以下兩個方面有關：一方面，傳統思維定勢使然。一些國企老員工安于現狀，習慣于“做一天和尚撞一天鐘”，對新知識視而不見，對新技術茫然無知，總認為自己是“老人”，身份在，關系也在，自己的飯碗不會丟，創新創業都是年輕人的事情，跟自己沒關系；少數管理層領導出于個人或小團體的利益，恐懼和擔憂失去原有職位、權力等，對股改產生抵觸行為。另一方面，變革帶來的跨文化沖突嚴重。股改使國企的治理結構發生了質的變化，在新的經營理念尚未完全得到實踐檢驗之際，員工之間的思考方式和行為模式存在很大差異，有的跟著企業變革變化較大，有的好像還生活在“世外桃源”，奉行“事不關己，高高掛起”的庸人哲學。這樣就會導致企業管理中的混亂。新的治理結構和規則體系尚未立穩，舊的企業文化已成為企業生存和發展的阻力，而改革傳統的企業文化，非一時之功，需要長期不懈的努力。