【摘要】當前，我國的就業結構由非正規就業和正規就業共同組成。非正規就業勞動力就業規模超過2億 ,對經濟增長的貢獻接近50%。這個群體較少的人力資本存量不僅阻礙了個人生活狀況的改善，而且加大了社會不同階層間的矛盾和沖突，影響社會的穩定。從政府、企業以及非正規就業勞動者三個角度出發，分析提升非正規就業勞動者人力資本的困難及原因，有助于提出解決非正規就業問題的路徑。

【關鍵詞】非正規就業　教育培訓　人力資本

【中圖分類號】F249.26　　　　　【文獻標識碼】A

當前，我國的就業結構由非正規就業和正規就業共同組成。據統計，非正規就業勞動力就業規模超過2億，占就業比已超過60%，同時，對我國經濟增長的貢獻也接近50%。

非正規就業勞動者主要產生于正規部門不規范的用工行為和非正規就業部門的就業，如臨時工、非全時工和派遣工等。農民工、城鎮下崗再就業人員和個體從業人員構成我國非正規就業勞動者主體。非正規就業勞動者的生活和就業呈現出高流動性特征，既充滿活力，又存在潛在的不安定因素。同正規就業勞動者相比，非正規就業勞動者平均文化水平較低，接受職業繼續教育和培訓的機會少，大多數只能依靠體力從事低技能崗位；往往擁有多重勞動關系，就業方式多樣，通常沒有勞動合同，隨時有終止的可能；就業目的主要為了生存，勞動報酬較低，缺少相應的社會保障。非正規就業勞動者身陷“低技能—低收入”的困境，逐步成為社會和城市“邊緣人”。更加嚴重的是，較低的人力資本存量不僅阻礙了其個人境況的改善，制約了相關企業的生存發展，而且放大了社會階層間的利益沖突，影響到了社會的和諧與穩定。提升非正規就業勞動者的人力資本應該是全社會共同關注的重要問題。

教育培訓與非正規就業勞動力人力資本的提升

眾多研究認為，教育培訓是一種有組織、有計劃地增進學員的知識和技能、改變學員的態度和觀念的活動，使學員發揮自身潛力從而提升工作績效。然而，在當前教育擺在優先發展的戰略地位的背景下，非正規就業勞動者的教育與培訓卻面臨著重重困難，受教育權益遭到不同程度的損害，這是不合常理的。非正規就業勞動力過低的素質使非正規就業者很難在就業中有優勢。大多數非正規就業勞動者在城市很難擁有穩定就業，經濟地位低下；缺少與城市居民交往的廣度與深度，導致城市的思想觀念以及生活方式很難對他們產生影響；其也難以成為城市文明體系的貢獻者。

相對于勞動力規模和物質資本，人力資本對經濟增長的貢獻更為重要。人力資本在知識經濟時代是一個涵蓋各個階層、各個領域的整體概念。當前，正規就業和非正規就業一同形成了我國完整的就業結構，非正規就業勞動力群體理應是人才群體重要的構成部分。教育培訓是“授之以漁”，因而對于人力資本的提升更重要。因此，加強教育培訓是維護和保障非正規就業勞動力的重要途徑。教育培訓有利于促進非正規就業勞動者就業，增加收入，改善生活狀況；有利于促進產業結構升級，增加企業利潤；有利于實現社會平等，促進社會的全面進步與發展。

我國非正規就業者教育培訓的現實需求與社會各方的重視相比存在著明顯的差距。首先，針對非正規就業勞動力的教育培訓投入制度的缺失，導致了非正規就業勞動力人群教育培訓需求總量與投入之間的矛盾日益尖銳。其次，政府針對非正規就業人群的培訓，整體覆蓋面較窄。當前，對于非正規就業勞動者的教育培訓還存在著結構性矛盾。一是與非正規就業勞動者相關的公益性教育培訓項目少，培訓內容與實際需要有脫節。教育培訓內容與就業需要不匹配。二是教育培訓形式不科學。培訓內容更多流于基礎性知識的講解，缺少實訓。培訓的針對性和實效性不足。三是培訓遷移效果較差。在教育培訓后不足50%的學習內容可以運用在工作上，可以維持半年的不足30%，僅有10%左右內容在一年之后能運用。

政府在非正規就業勞動力人力資本提升中的角色與行為

公共產品指能為大多數人共同享用或消費的產品或服務。私人產品與公共產品在性質上是不同的。公共產品具有非競爭性和非排他性，一般由政府或社會團體提供。私人產品指企業或個人借助市場而提供的產品與服務，具有效用上的可分割性，消費上的競爭性和受益上的排他性。而準公共產品則介于公共產品與私人產品之間。如果教育偏于私人產品特征，產品的提供將依賴于市場，教育費用主要由個人和家庭承擔；如果教育偏于公共產品特征，產品的提供將依賴于政府，教育費用主要由政府承擔。

學者燕曉飛認為，非正規就業勞動者的教育培訓更具有“公共性”的準公共產品特征。其一，對弱勢群體教育培訓具有重大的外部效益。在我國經濟與社會發展極不平衡的現階段，教育需要承擔“社會調適”和“社會更新”雙重職能。非正規就業勞動者群體數量巨大、分布的區域和行業廣泛。非正規就業勞動力的人力資本的提高對我國社會與經濟的發展有重要的意義。因此，國家、企業和個人在對非正規就業群體的教育培訓上都應擔當重要角色。其二，伴隨社會和經濟的發展，非正規就業勞動力教育培訓的公共屬性不斷提升。因為，教育產品的屬性并非一成不變，動態來看，經濟和社會發展水平越高，教育產品的公共屬性越強。教育需求是經濟學和社會學交叉概念，具有雙重內涵。較高水平的人力資本成為經濟和社會發展需求時，國家整體的教育機會需求與個人的教育培訓需求便會有效重合。此時，公民接受教育的權利應該得到國家的保障，例如，為社會弱勢群體舉辦的特定的職業技能培訓。非正規就業勞動力群體的教育培訓的“準公共性”決定了其供給方式的“準公益”性質。因此，政府應該擔當相應的責任，通過運用宏觀政策調控市場供給以及提供相應的教育培訓產品，均衡非正規就業勞動力的教育培訓現實需要。

政府可以作為主辦方，委托社會機構對非正規就業勞動力群體進行培訓，也可以購買服務等方式委托社會機構提供相關的培訓課程。可以采取財政出資補貼與勞動者適當承擔相結合的辦法，保證社會培機構合理獲益。同時也可利用獎勵等激勵手段，調動相關培訓受委托方的積極性。在瑞典、加拿大等西方發達國家，“政府購買培訓成果”機制取得了很好的效果。非正規就業勞動者接受到專業化和優質的培訓，同時獲得了某種資格認證，從而增加了其在市場求職時的籌碼。因此，通過“政府購買培訓成果”機制將職業資格認證和培訓活動相結合是非正規就業勞動者人力資本提升的重要途徑。

政府應當協同各方著力于培訓模式的創新，提升非正規就業勞動者培訓的積極性。隨著社會快速的變遷和信息科技的發展，各類型的職業教育培訓方式也要與時俱進、開拓創新，促使非正規就業勞動者都有動力和機會接受培訓。政府應建立有效的協調機制，同時加強與各方的溝通，加強監管。培訓內容一方面要注重基本的文化素養，了解國家勞動政策法規，從而更好更快地融入工作和生活環境；另一方面著重于非正規就業勞動者縮減就業和工作轉換的時間，學習和掌握必要的通用技能，提高其工作期間的穩定性。培訓使非正規就業勞動者不僅在學習能力和工作能力方面，而且在尋求自我發展能力方面都有所提升。

政府還應當加強對非正規就業勞動者的權益保護。政府可以從三方面入手，一是提高勞動合同簽約率，充分利用《勞動合同法》，提高非正規就業勞動者就業穩定性；二是合理穩步提高非正規就業勞動者的工資及福利待遇；三是逐步將社會保障制度覆蓋到非正規就業勞動者，并逐步有計劃地提高保障水平。

企業在非正規就業勞動力人力資本提升中的角色與行為

當前，企業培訓非正規就業勞動力缺少動力。由于非正規就業勞動者素質參差不齊、穩定性差、對企業的忠誠度低，同時與正規就業勞動者比，工作環境、薪金水平、勞動關系約束等差異過大，降低了非正規就業勞動力工作滿意度。一方面非正規就業勞動者對待工作敷衍了事，流動性高等狀況，這樣便形成了惡性循環；另一方面這種狀況進而反過來影響企業對非正規就業勞動力培訓投入的動力。

學者劉軍麗研究發現企業培訓非正規就業勞動力的阻礙因素分別來自外部和內部。內部的影響因素包括企業培訓資源的供給、企業的培訓預期制約、非正規就業勞動力的影響等等。當企業面對市場激烈的競爭時，舉辦非正規就業勞動力的培訓，其培訓成本勢必會增加。培訓后，非正規就業勞動力素質的提升，也可能導致其流動加快，反而致使企業培訓的人才流失。同時，企業內部正規勞動力也可能視非正規勞動力為潛在的崗位競爭者，從而反對對非正規就業勞動力進行培訓。當前，企業外部機構提供的培訓課程，在師資、環境、硬件、培訓位置、培訓時間、培訓內容等方面與實際需求差距較大。因此，有資源和能力的企業自己完成相關培訓，而沒有資源和能力的企業則選擇放棄，很少選擇外部培訓課程。同時，由于缺少來自政府的支持，影響了企業內外部培訓主體的互補與合作。當企業外部培訓供給不足，企業內部出現培訓需求時，企業必須要追加培訓投資，完善培訓資源。但是，企業基于自身實力的限制、企業對利潤的追求和成本收益等的考量，企業對非正規就業勞動力培訓的投入動力不足。

企業可以根據規模、性質以及經濟實力的不同，采用不同的培訓提供方式。一方面，國家事業單位和經濟實力較強的大、中型企業等，企業可以承擔起非正規就業人員的培訓。因為這類用人單位通常設有職業培訓中心，具有完善的培訓設施和場所，比較雄厚的培訓資金、較為豐富的培訓經驗和較強的培訓師資等優勢。對于這類用人單位和部門，關鍵是如何將正規就業人員和非正規就業人員同等對待，公平分享培訓機會和高質量的培訓課程。政府可以通過法律、法規強制實行；也可以根據培訓實效給予一定的資金補貼以提高它們對非正規就業勞動力培訓投資的積極性。另一方面，經濟實力較弱的中、小以及微型企業的非正規就業人員的培訓可以采用多種方式。一是由各行業協會提供。可采用行業協會統籌與企業集資相結合舉辦非正規就業者的培訓，及籌集資金來源。也可以由政府部門根據培訓效果給予的補貼；二是政府提供。在沒有行業協會的情況下，政府必須擔當培訓的實施者，政府可以向非正規就業人員發放補貼，由其自由選擇社會培訓機構；三是企業提供。鼓勵企業以內部“師傅帶徒弟”等傳統方式培訓非正規就業勞動者，政府可以根據培訓實效對企業給予一定的資金補貼和獎勵。

企業作為非正規就業者的用工方，充分地了解培訓的實際需求，可合理安排培訓時間和內容，同時作為非正規就業者素質與工作能力提升后的主要受益方，應當成為非正規就業勞動力專用技能培訓的主要責任方。首先，企業應當增加培訓時間的機動性。非正規就業勞動者的工作時間差別較大，有不同時段的工作方式。企業可以靈活設定培訓時間，確保有培訓需求的勞動者獲得培訓機會。其次，企業應當增加培訓周期的靈活性。非正規就業勞動者的工作經驗、知識結構、教育年限和技能層次等存在著較大差異，企業在培訓周期設計時，應當充分考慮培訓內容本身和以上因素。研究發現，7~15天的培訓通常效果最佳。但企業還需考慮以下方式的結合：定點授課和自學輔導授課相結合，大班授課和小班授課結合，短期班和長期班結合等。再有，企業應當增加培訓產品的多樣性。相同的培訓內容，對于不同成長經歷，不同性別，不同年齡段的人來說，接受的難度和效果是有差異的，企業可以采用跟蹤式個性化就業培訓。

個人在非正規就業勞動力人力資本提升中的角色與行為

非正規就業勞動者人力資本提升的自我投資能力弱。在政府與企業投入不足的情況下，合理利用社會資源，將非正規就業勞動者引入市場化的教育培訓是一種必然的選擇。但現實是，非正規就業勞動者應對日常基本需求后，非正規就業者基本無力支付培訓所需，培訓的潛在需求無法轉換成有效需求。其收入水平相對于市場化的教育培訓價格不匹配，從而大多數非正規就業者沒有能力越過職業培訓的“經濟門檻”。非正規就業勞動力教育培訓的預期收益低于培訓投入，職業培訓的“預期收益”不明朗也構成對個人人力資本投資的約束。在當前的就業環境下，非正規就業勞動者在市場上主要擔當出賣“苦力”的角色，工資的決定因素主要依賴于勞動數量和勞動強度，培訓后勞動技能的提升并不能帶來明顯的增收。非正規就業勞動者教育培訓的附帶成本過高影響了人力資本自我提升的積極性。相關調查顯示，勞動力培訓后的辦證和鑒定費用有的高達數百元之多，由此影響了勞動者對參與培訓的主動性和積極性，使得人們寧愿繼續尋找低薪工作也不愿意進行就業培訓，這與政府免費或低費培訓的政策取向顯然是完全沖突的。

正規就業與非正規就業勞動者的工作績效差異顯著。研究發現，正規就業勞動者工作崗位穩定，擁有正式的勞動合同，知識技能不易被替代，職業培訓經歷豐富，工作信心相對較高，從而在工作中有較好的業績表現。而非正規就業勞動者在企業不被重視，薪金報酬、福利保障等待遇都與正規就業勞動者存在較大差異，降低了其對企業的歸屬感，從而導致較低的工作績效。

非正規就業勞動者應當做好職業發展規劃。解決溫飽和生存是低層次的工作需求，而自我發展和自我實現則是更高層次的工作需求。非正規就業勞動者應該以正確的工作態度和工作價值觀，獲取企業認可。然后，通過職業培訓強化工作技能，加強自我發展的能力。非正規就業勞動者應不斷提升工作信心。企業提升員工工作績效和工作信心的重要策略則是職業培訓。密集的高質量的職業培訓課程可以加強非正規就業勞動者對工作環境的調整適應，快速提升其工作技能，從而使非正規就業勞動者通過增強工作信心大大提升工作績效。非正規就業勞動者還需要不斷強化對環境的調整適應能力。由于工作環境變化較大，非正規就業勞動者的穩定性較弱。企業可以通過輪崗制度，增強非正規就業勞動者工作崗位的適應性和未來就業競爭力。

人力資本存量偏低，是非正規就業群體生活水平和工作績效整體不高的根本原因。因此，通過教育培訓提升其人力資本存量就成為改變非正規就業勞動者困境的重要路徑。我們應該立足我國的實際國情，綜合考慮政治、經濟和文化等因素，在相關管理、經濟以及教育培訓等理論指導下，借鑒國外先進經驗設計針對非正規就業群體的教育培訓模式。其關鍵點在于綜合考慮政府、企業和勞動者個體三方的支付能力和收益情況，通過權責劃分實現各自精準定位，優勢互補，努力做到三者之間的良性互動。

（作者單位：中國勞動關系學院）

責編 / 張曉