進一步提升區域人才競爭力的對策建議

大力發展教育事業，努力形成有利于人才成長的育人環境

加大教育投入，促進教育公平。首先，提高教育保障能力。加大對中西部地區經濟發展的扶持力度，加快扶貧脫貧步伐，提高低收入人口保障水平，改善生活條件。其次，增加教育投入向薄弱環節的傾斜。對于農村和中西部地區教育資源短缺等問題，要有針對性地重點投入加大建設力度補短板，深入開展跨地區、跨學校的教育對口支援，縮小城鄉和地區差距。最后，保障各個群體平等的受教育機會，縮小學校間發展差距，保障各群體平等享受優質教育的機會。

改革人才培育模式，形成有利于創新人才成長的育人環境。首先，深化教育改革，轉變原有單純重視學校排名、學生成績的教育理念，大力推進素質教育，創新原有教育方法，從國家和社會的發展需求出發，提高人才培育質量。其次，積極推動高校與企業和科研機構的合作，實現優勢互補，形成教研相長、協同育人新模式，打牢我國科技創新的科學和人才基礎。再次，各區域應充分利用各自資源優勢，構建智力成果轉化平臺，釋放區域科技人才活力，及時轉化科技創新成果。最后，應當讓市場真正成為配置創新資源的力量，讓企業真正成為技術創新的主體，營造良好的政策環境，最大限度支持和幫助科技人員創新創業。

搭建跨區域人才流動平臺，完善跨區域人才培養機制，加強人才交流合作。一方面，搭建跨區域人才流動平臺，在人才政策、激勵措施上鼓勵各地區人才流通共享。從西部大開發戰略，到京津冀一體化，再到“一帶一路”倡議的實施，由于各地區人才競爭力依然存在較大差異，高層次跨區域復合型人才的匱乏成為最大的發展瓶頸。通過開展對欠發達地區的對口援助、組織發達地區的干部到欠發達地區掛職鍛煉，欠發達地區派遣學生到發達地區培訓學習等多種方式，加強人才交流合作，有利于改善欠發達地區人才競爭力不強的現狀。另一方面，完善跨區域、跨學科、跨院校的人才培養機制，加強人才交流合作。比如就“一帶一路”建設而言，通過廣泛深入開展人才交流合作，使沿線各國各區域共同培養所需人才，將有利于為其提供堅實的人才支撐。再如京津冀地區，充分發揮北京的輻射帶動作用，天津和河北應與北京進一步加強合作交流，實現可持續的協同發展。

實行更加開放的人才政策，構建吸引人才的良好生態環境

改革人才引進機制，不拘一格降人才。首先，深化人才引進、人才評價機制改革，對于特殊人才可以拓寬人才引進通道，比如，對于高層次人才、國外人才以及急需緊缺人才，可以降低門檻，開辟專門引進渠道，實施特殊政策擇優引進。其次，完善現有人才引進方式，采取多渠道多措施引進人才。對于高層次人才可以通過設置高層次人才聯絡站，對于專業技術人才以及高學歷人才可以通過公開招聘的方式引進等等。最后，應確保人才引進方式公開公正，規范人才引進程序，完善人才引進風險評估、預防和處置機制。

基于當地實際發展需求，避免盲目引才。一方面，在人才引進上，應當是基于當地實際發展需求，有針對性地引進所需人才。當前，很多地方政府為了完成績效目標任務盲目引才，這樣的結果不僅僅是對于人才的一種浪費，對地方發展而言也沒有真正起到可持續的促進作用。另一方面，對于人才引進，既要重視數量也要重視質量。當前人才引進中存在的不良傾向值得警惕，要么是講排場，粗放式引進；要么是重名頭，單純重視高學歷高層次人才引進。對于這種重量不重質以及為了“面子”忽視“里子”的行為，制定科學的引進人才計劃以及人才評價標準，加強對人才引進工作的監管和考核，將有利于避免此類情況的發生。

結合地方優勢特色，為人才提供具有市場競爭力的福利待遇。一方面，吸引人才的政策不應出現當前城市建設中千城一面的現象。各區域應充分利用各自資源優勢，基于當地實際發展需求，科學制定人才引進計劃，優先選擇引進當地需要的緊缺人才。另一方面，結合地方優勢特色，為引進人才提供具有市場競爭力的福利待遇。比如對于一些高水平創新人才的引進，可以依據當地發展特色，積極銜接國家科技發展的重大項目，選擇地方區域特色與優勢的科技項目和領域，加大投入，重點扶植。同時，設立重點人才引進基金，實施國際化人才戰略，積極參與地方區域內外人才爭奪戰，通過特聘教授、訪問學者、合作研究等多渠道來進行吸引和集聚高水平創新人才。

建立健全人才穩定機制，優化發展環境留住人才

為人才搭建良好的發展平臺。首先，打破現有人才流動壁壘，多渠道引進人才。其次，地方政府要為人才發展搭建廣闊平臺。衡量一個地區人才工作的好壞，關鍵是看其能否提供足夠多、足夠好的人才集聚和作用發揮的平臺。因為只有有了這樣的平臺，各類人才才能“大展身手”，才談得上人盡其才、才盡其用。最后，建立完善好圍繞人才發展的各項制度環境，比如提升素質能力等技能培訓、規范完善勞動力市場，使其具備統一性、流動性、開放性、自由競爭性和有效保障性等諸多功能，積極改善創業就業環境等等。

為人才提供舒適的生活環境。地方政府除了為人才搭建良好的發展平臺外，還需要為其提供良好的生活環境，不斷完善生活配套建設，提高民生保障和服務水平。只有讓人才工作順心同時生活得開心，才能最大限度地留住人才。比如，對引進人員的落戶問題、醫療保健、社會保障、住房、子女入學、配偶工作等方面都可考慮予以優先照顧；對于海外高層次引進人才如外籍專家的引進，還應妥善解決其在居留和出入境等方面的困難和問題；對于特殊人才引進，可以對其建立專門服務窗口，解除他們工作、生活的后顧之憂。

為人才營造良好的社會氛圍。一方面，對待人才應當多份寬容。對人才而言，一個寬容的成長環境、一個能容錯的社會氛圍，將有利于激發他們的積極性和創造潛能。當前很多用人單位對于人才的考評基于一種績效式的方法，這樣的方式容易使人才壓力過大，尤其是對于一些從事科研工作，需要較長時間才能產出成品的人才而言，更是讓其心力交瘁。另一方面，對待人才應當多份尊重。地方各級政府應當認真貫徹落實習近平總書記關于人才工作的一系列重要指示精神，堅持黨管人才原則，高度重視人才、密切聯系人才、真心服務人才，在全社會積極營造鼓勵創新、尊重知識，激勵成長的良好社會氛圍。

樹立強烈人才意識，用好用活各類人才

盤活現有人才資源。一方面，對于條件相對艱苦，經濟發展相對滯后的貧困地區，不僅人才資源極其匱乏，還面臨著引進人才十分困難的困境。在這種情況下，著力于盤活現有人才資源，充分發揮人才作用，留住和用好現有人才，對于當地來說不失為一條有效的舉措。比如，提高當地人才福利待遇，多組織當地黨政干部進修學習，提升其服務能力和水平，還可以輸送優秀基層領導干部去經濟發達地區掛職鍛煉，積累知識增長經驗。另一方面，對于一些閑置的人才，應當了解他們的需求，如果是缺少平臺，那么應當提供更多的平臺，建立科學合理的用人機制，讓他們能夠發揮自己的本領才干。如果是生活有困難，應當及時出臺配套措施來解決，讓他們無后顧之憂。

發掘辨識潛在人才。千里馬常有，而伯樂不常有。對于很多潛在的人才，由于辨識不到位，無法讓他們真正施展才華，處于英雄無用武之地的境遇。因此，人才培養選拔工作意義重大，除了精準辨識出潛在人才，因材施教，繼續完善好后續的人才發展培養計劃也十分重要，通過相對應的職業培訓，能力素質提升，崗位輪轉，上下掛職，進修學習等全方位的培訓，讓人才在實踐工作中不斷磨練成長，最終能夠蛻變成為社會發展所需人才。

誠心誠意引進人才。一方面，為人才搭建良好的發展平臺，提供舒適的生活環境，營造良好的社會氛圍至關重要。另一方面，對于地方領導干部而言，應當樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。要避免為了一己私利，為政績為面子工程盲目引才。只有這樣，才能讓引進人才有家的歸屬感，才能留好人才，實現當地的可持續發展，為早日實現“人才強國”，建設好有中國特色社會主義事業提供強有力的人才智力支撐。

可能產生的誤差及后續可開展的研究說明

可能產生的誤差

結合統計學意義上對誤差的界定，已有定量研究表明，在指標體系測評中，可能產生的誤差通常分為兩類：系統誤差與隨機誤差（或稱之為偶然誤差）。一般來說，由于系統誤差產生的原因，主要在于測量工具以及工作人員自身的問題，所以對于測量值而言，即便造成一定的影響，也不會對信度（指采用同樣的方法對同一對象重復測量時所得結果的一致性程度，衡量信度的信度系數越高，即表示該測驗的結果越一致、穩定且可靠）產生實質性或較為明顯的影響。相比之下，因隨機誤差的影響因素較為多樣，以至于較易對信度造成影響。而本次研究中可能產生的隨機誤差，主要有以下幾個方面：

首先，數據可得性的限制，影響了指標體系的完善度。我們主要是基于數據可得性以及已有的相關研究確定了衡量中國區域人才競爭力的三個一級指標，并分別選擇了不同的二級指標來衡量這三個一級指標。對于這些二級指標的選定，既結合了其對于所對應的一級指標的精準反映水平，同時又充分考慮了數據的可得性，以及其相互之間的獨立性等。而限于數據的可得性，在指標體系的整體構建過程中，很多二級指標的選取，我們實際上堅持了“最精準”即是“最為接近”的這一原則，這難免會對指標體系的科學、完善有一定的影響。

其次，權重方法的設定相對單一，影響了各指標權重的精確度。從科學性上看，對于區域人才競爭力指數這樣的指標體系，對其各級指標權重的設定，應采用主客觀相結合的方法，這樣既能夠兼顧到各指標在統計學意義上的重要性，也兼顧了公眾對各指標的感知與評價等。然而近年來，隨著經濟社會改革的不斷深化、相關統計部門在統計調查、數據庫建立方面力度的加大，在整個國家層面，與經濟社會發展等有關的數據更加豐富、更為公開。在此過程中，很多新的數據不斷出現在公開統計資料之中，與此同時，一些數據在統計口徑上也發生了變化。這既為相關的測評研究工作提出了更為堅實的數據基礎，也在一定程度上加大了實施客觀賦權法的難度。因為，很多客觀賦權法的實施，是建立在數據的連續性、統計口徑一致性等基礎之上。也正是基于這個原因，我們選擇了專家調查與公眾調查相結合的主觀賦權法。這樣的主觀賦權體現了客觀與主觀相結合的理念，但仍難免導致各指標權重的精準度無法達到最理想的狀態，繼而對整體的測評結果產生影響。

最后，指標體系對“動態性”考量不足，影響了測評結果的時效性。理論上而言，區域人才競爭力指數評價指標體系應是一個動態的指標體系，這種“動態”主要體現在三個方面，即指標體系應動態完善、指標數據應動態修正、指標權重應動態調整；在實際操作層面上，這種“動態”則主要體現在隨著近幾年經濟社會結構的深入調整、國際國內環境的深刻變化，會對某些指標間的相對重要性、相關統計數據的可得性等產生一定影響。因此在不同的時期、不同的年份，從具體指標數據，到指標權重，再到整體的指標體系，都應體現出對“動態性”的考量。尤其是在時間跨度較大的情況下，“動態性”也就決定了“時效性”。

后續可開展的研究說明

首先，如前所述，區域人才競爭力指數的監測是一個動態的過程，因此對于指標體系的設計而言，不是一勞永逸的，對于指標權重的設定，也不是固定不變的。如何根據經濟社會結構、國際國內環境等因素的變化，對指標體系進行進一步的完善、修正和調整，在此基礎上對未來幾年區域人才競爭力指數持續展開測評，是我們今后的重點工作之一。

其次，以該指標體系為指導，結合各級各地的發展實際，在對具體指標和指標權重進行修正和完善的基礎上，縱向上對各級各地近年來的區域人才競爭力指數、當前區域人才競爭力實際情況展開測評；橫向上對各地區區域人才競爭力指數、各分項指標進行全面比較。并以此為基礎，總結不同地區在區域人才競爭力方面的突出亮點，存在的主要問題，以此豐富我國區域人才競爭力的理論體系，對各地今后進一步提高區域人才競爭力提出對策性的意見和建議。

最后，從各地區來看，如果可以獲得有關人才工作等方面的詳細數據，將能夠在構建相關計量分析模型的基礎上，從實證的層面更深一步地探索究竟還有哪些有利于當地人才競爭力提升的相關因素。此外，還可以依據實證研究結果，圍繞該地區的人才工作提出具體的思路與措施，以此為提升當地人才競爭力助力。

【執筆： 人民智庫研究員 趙紫燕 于 飛】