【摘要】當前，鄉鎮基層公務員激勵機制在薪酬、考核、晉升、獎勵等方面都存在突出問題，影響其工作積極性，影響到有關政策措施的實施。優化鄉鎮基層公務員激勵機制，需要切實增強物質激勵、著力拓寬晉升制度、豐富完善考核制度及健全監督約束機制，增強他們干事創業的動力。

【關鍵詞】基層公務員  激勵機制  晉升制度  

【中圖分類號】D602    【文獻標識碼】A

在中國公務員架構體系中，鄉鎮基層公務員數量最為龐大，是一個非常值得關注和研究的群體。通常說來，鄉鎮基層公務員處于中國公務員體系中的最底層，工資少、待遇差、級別低成為了鄉鎮基層公務員的真實寫照。鄉鎮基層公務員直接與民眾打交道，其工作作風、工作水平等直接關乎黨和政府在民眾中的形象。因而，找到當前鄉鎮基層公務員激勵機制存在的問題及優化路徑，對于最大限度地發揮鄉鎮基層公務員的工作積極性，改善黨和政府在民眾心目中的形象，促進地方經濟社會發展，有突出作用。

鄉鎮公務員獲得的激勵與實際付出之間存在一定的斷檔

薪酬方面存在的問題主要表現為公平問題，包括外部公平性和內部公平性。從外部公平性看，鄉鎮基層公務員與城鎮基層公務員工作環境、工作強度多不相同，雖然基本工資差別不大，但總的薪酬收入卻與城鎮基層公務員存在一定差距。例如，一些市級單位是省級文明單位，而鄉鎮卻很難獲此殊榮，僅此一項，鄉鎮基層公務員就會與這些省級文明單位的基層公務員有600元的收入差距。這一不公平問題，會在一定程度上挫傷鄉鎮基層公務員的工作積極性，增強他們心里的落差感和不平衡感。從內部公平性看，鄉鎮基層公務員的薪酬收入多由基本工資和“五險一金”構成，其中這兩項收入高低又與級別和職務高低有密切關聯，容易造成不公平感。

考核方面存在的問題主要表現為標準籠統、范圍狹窄、搞平均主義。標準籠統指的是定性不定量，無法引用科學的量化標準去衡量公務員的工作，有些時候只是簡單地用好與不好來衡量。范圍狹窄指的是考核主體單一，多是由單位的領導班子對一般公務員進行考核，沒有引入人民群眾相關評判。平均主義指的是考核結果采取“優秀輪流轉”的模式，假如某公務員去年年度考核“優秀”，今年即使事實上考核優秀，領導班子會與其談話，讓其講“大局”意識，進而將本年度“優秀”讓與他人。這些問題的存在，都是不公正的體現。

晉升方面的問題主要有晉升通道狹窄、按資排輩現象等。受體制機制的影響，我國鄉鎮一級是最基層的地方政府，機構規格多為正科級。由于機構規格不高，領導職數不多，再加上不同級別、不同崗位之間存在著一些隱性門檻，大大限制了公務員的晉升通道。而且這里面存在著“以年齡談資歷”的現象，新晉公務員要想進入科級領導干部序列，所耗用的時間少則8年、10年，多則20年、30年。

獎勵方面存在的問題主要表現為兩點，一是物質獎勵匱乏、精神獎勵偏多，二是獎勵以部門負責人居多、具體干事人員較少。就前者而言，對基層公務員獎勵往往注重精神方面，比如授予榮譽稱號、評為先進典型等，物質獎勵方面做得相對不夠。就后者而言，通常如果某項工作做得好，率先受到表揚，或者最終受到表揚的多是部門負責人，而一般具體干事人員則多成為“幕后英雄”。鄉鎮基層公務員獲得的獎勵與實際付出之間存在一定的斷檔，這一問題勢必會影響一般公務員的工作積極性。

著力完善鄉鎮基層公務員晉升制度，改進鄉鎮公務員激勵機制

切實增強物質激勵，就要從獎勵、工資等方面入手。一是要改變重精神輕物質的激勵模式。客觀地說，精神激勵在某種情況下發揮的作用不能忽視，但如果過于重視精神激勵而輕視了物質激勵，恐怕效果也會打折扣。當前，鄉鎮基層公務員工資水平普遍不高，而且其中有不少是80后或90后的年輕公務員，這一群體對于物質激勵普遍具有強烈需要。二是要盡力完善鄉鎮基層公務員工資制度。探索建立分類工資管理模式，科學區分綜合管理類、行政執法類、專業技術類的工資待遇，在政策許可范圍內就鄉鎮基層公務員的基本工資、級別工資、職務工資和工齡工資進行靈活的、客觀的區別管理。創新鄉鎮基層公務員績效工資制度，建立一套與地方實際相符合的績效考核機制，切實制定出具有現實針對性、量化性的考核標準。三是要重視鄉鎮基層公務員工資的內外部公平性。政府相關部門應牽頭建構對各層級公務員和社會其他行業工資水平的定期調查機制，適度地對鄉鎮基層公務員工資水平進行動態調整，盡可能確保津貼及待遇福利的發放規范化、制度化。

著力完善鄉鎮基層公務員晉升制度。一是要拓寬鄉鎮基層公務員晉升渠道。可以建立或委托相關部門建立一個專門負責鄉鎮基層公務員晉升的獨立機構，制定出切實可行、客觀公正的基層公務員選拔機制，將有關基層公務員晉升的過程、程序等信息公布于眾。建立鄉鎮基層公務員職務升遷考核制，為鄉鎮基層公務員公正平等地獲得提拔機會筑牢機制保障。二是要拓寬職務與職級并行層面。根據中央《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》規定，在鄉鎮辦事員干滿八年沒有被提拔，可直接享受科員待遇；任滿十二年科員沒有被晉升的，可享受副科待遇；副鄉科級干滿十五年的、沒有被晉升的，可享受正科級待遇。在鄉鎮基層公務員中推行職務與職級并行制度，職級晉升必然會成為鄉鎮基層公務員的晉升新渠道，使得職務晉升通道狹窄的局面得以改觀。

豐富完善鄉鎮基層公務員考核制度。一是要豐富考核方法。按照鄉鎮基層公務員職位類別不同，進一步明確不同崗位的不同職責，不混編混崗，結合有關文件精神和單位實際科學地確定德、能、勤、績、廉等要素在考核體系中的比重，在此基礎上量化上述各要素并確定各個方面所占的分值。二是要明確考核標準。完善績效考核就要規范化工作標準，需要在時間標準、數量標準、質量標準、資源標準四方面下足力氣、做好文章。時間標準即明確指出目標任務的完成時間，可按周期“每日”“每周”“每月”表達；數量標準即在單位時間內目標任務的完成數量；質量標準指的是目標任務完成得如何；資源標準指的是成功地完成目標任務需要什么資源。明確此四項標準，就可因地制宜地制定各項工作的具體量化指標，有助于最大程度保證考察結果公正、公平。

健全鄉鎮基層公務員監督約束機制。一是要創新監督理念。對于鄉鎮基層公務員而言，自覺接受來自于社會各界的監督是公務員法明確規定的應盡義務，工資待遇、職務升遷、績效考核、審批過程等，只要是公共行政行為和活動就都應受到公開監督。同時，要積極調動起人大、媒體、公眾等各種監督力量，使得鄉鎮基層公務員的工作行為真正在陽光下運行。二是要理順監督體系。監督主體各司其職、相互協作并在此基礎上構建相對完善的監督體系，非常有助于推動“多維監督”的協同作用。三是要暢通反饋渠道。健全監督約束機制，還需要在“人民的名義”下，暢通全方位、立體化的監督信息反饋渠道。對于人民群眾而言，要切實保障其知情權，進一步細化、完善舉報、信訪制度，健全舉報信、電話投訴、新媒體平臺揭發及批評建議等反饋渠道，讓鄉鎮基層公務員徹底摒棄濫用職權現象；對于鄉鎮領導而言，不論是建議、指責還是表揚，都要及時并且客觀作出回應；對于鄉鎮基層公務員而言，同事之間要取長補短、互相借鑒，從而優化基層組織的形象，進而最大限度地提升行政效能。

（作者單位：中共鄭州市委黨校）

【注：本文系2016年度河南省哲學社會科學規劃項目“延安時期中國共產黨意識形態建設研究”（項目編號：2016BDJ011）階段性成果】

【參考文獻】

①王云：《試論我國基層公務員激勵機制的構建》，《人民論壇》，2013年第5期。

②檀陽：《基于行政文化視角的基層公務員激勵機制完善》，《理論觀察》，2017年第4期。

③楊艷泓、王紅艷：《激發鄉鎮干部干事熱情五策》，《人民論壇》，2017年第9期。

責編/溫祖俊    美編/于珊

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