【摘要】人力資源是推進社會經濟發展的核心要素，相較于大中型企業而言，小微企業的人力資源管理水平偏低。具體表現為思想上不重視，缺乏專業化人力資源管理人才，信息化網絡化程度不足，培訓不力以及薪酬績效體系不完善等。當前需加快小微企業人力資源管理創新，以增強小微企業應對市場競爭與挑戰的綜合能力。

【關鍵詞】小微企業 企業管理 人力資源 【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A

小微企業是我國經濟發展不可或缺的力量，是在“大眾創業、萬眾創新”環境下，活躍社會經濟、創造就業崗位的主力軍，為我國社會經濟的建設與發展作出了重大貢獻。然而，小微企業由于規模偏小、資金實力不足以及人才缺乏等問題，在人力資源管理方面發展緩慢。在小微企業快速增長的背景下，小微企業需強化人力資源驅動，加快人力資源管理模式創新，以增強競爭能力，更加自信地融入新時代市場經濟建設進程之中。

小微企業人力資源管理的弊端

對人力資源管理缺乏重視。小微企業的企業管理因運營成本、信任缺乏等問題，往往以家族式管理或企業主全權管理為主。多數小微企業主及其家族參與企業管理，他們并非人力資源管理專業出身，對人力資源管理缺乏重視。致使企業內部人力資源管理制度空白、粗糙，隨意性較大。并常將人力資源管理與人事管理、行政管理混為一談。部分小微企業主片面認為人力資源部門不能直接創造效益，因而在人力資源管理方面的投資很少，致使小微企業的人力資源管理始終停留在粗放管理層次。

缺乏人力資源管理的專業化人才。由于企業規模小，企業主往往在人力資源管理方面事無巨細、親力親為，不信任或完全不聘用職業經理人參與企業管理。在我國，多數企業存在親緣管理、獨立決策的問題，這意味著企業主與職業經理人之間的信任關系較難建立，小微企業主更難以將權力下放給職業經理人。由于自身在人力資源管理方面專業性的缺乏，加之缺少專業化的人力資源管理人才，導致企業主在進行人力資源管理及企業決策時，容易出現主觀臆斷、經驗主義，甚至做出短視的決策而影響到企業的長遠發展。同時，由于缺少人力資源管理的獨立部門，也使企業主與企業員工之間的關系更加敏感、復雜，而難以使小微企業進入制度化、規范化、現代化管理的常態。

人力資源信息化管理水平低。人力資源管理涉及到企業員工的配置管理等具體工作，在人才配置的過程中，小微企業往往以經驗管理為主，對信息化人力資源管理缺少重視，缺乏人力資源管理信息化平臺。企業主依靠自身的管理經驗及主觀分析，對人才的價值特征、崗位設置、業務分配等進行布局，導致企業主在人力資源管理的過程中過于倚重片面邏輯思維，而缺少對人才個人能力的理性數據分析及管理編配。導致小微企業的人力資源管理難以充分利用信息化、網絡化的技術資源，弱化了企業人力資源管理的實效性。

人員選拔招聘及培訓不科學。部分小微企業主在企業創業初期的人才引進及選拔時存在任人唯親的問題，然而，隨著小微企業的不斷發展，家族式管理模式的弊端不斷顯現。企業對人才的要求卻越來越高，但家族成員所能提供的管理服務卻十分單一，這種矛盾造成了小微企業人力資源的內部損耗。另有部分小微企業主迷信所謂的高端人才，忽視內部人員的技術及創新思維培訓，盲目高薪聘請外部人才，造成現有員工對企業的認同感、信任感及忠誠度弱化，導致現有人員由于缺乏學習機會及發展空間而“跳槽”。

薪酬制度不合理。績效及福利直接影響著小微企業員工的工作熱情，薪酬制度體系的合理性關系到企業人力資源管理的效率及企業的長期穩定發展。但是，由于綜合實力有限，小微企業的福利和待遇水平偏低，缺乏科學有效的物質激勵機制。并且缺少薪酬調查數據的支持，無法充分調動企業員工的工作積極性，繼而使員工的角色從創業團隊成員轉變成為單純的被雇傭者，不利于員工形成與企業共同進退、克服困難的決心和意志，這也是導致小微企業人才進不來、進來留不住的重要原因之一。

小微企業人力資源管理創新之道

重塑思維，加強對人力資源管理的重視。在激烈的市場競爭中，小微企業需重塑管理思維，發現和重視人力資源管理的價值，強化管理意識。及時建設人力資源管理部門，完善機構設置，或在確保企業信息安全的基礎上，嘗試采取人力資源管理外包的形式，結合企業自身的綜合條件與發展需求，建立企業人力資源管理的基本架構。與此同時，小微企業主需強化專業知識學習，將人力資源管理納入企業戰略性規劃設計之中。樹立人本理念，推動企業人力資源管理全面融入企業運行日程。依靠良好的人力資源管理機制，激發企業員工的創新精神，實現員工個人發展價值與企業發展價值的有機統一。

吸納人力資源管理專業人才。在新時代的市場經濟發展中，市場對企業管理者的要求不斷提升，時刻考驗著企業的管理能力和戰略水平。因此，小微企業要打破僵化思想，避免家族親緣管理的思想束縛，加強對優秀專業管理人才的考察，吸納專業化的職業經理人加入企業團隊。與此同時，從制度頂層設計角度而言，相關部門需進一步完善職業經理人的行業審查與評價制度，并健全相關法律法規，從而為小微企業放心聘用專業化的職業經理人提供制度保障。

推進人力資源管理向信息化、網絡化方向發展。在“互聯網+”時代中，越來越多的創業者已經認識到信息網絡媒介對企業發展的重要性，人力資源的信息化管理相較于傳統的腦力管理而言，效率更高，安全性更強，所提供的信息也更加全面。因此，小微企業要強化信息化思維，積極搭建人力資源管理的信息化平臺，優化管理系統，注重數據分析，科學運用數據信息對員工進行綜合指標評價。并在此基礎上充分利用微信、TIM等新媒體，實現平臺管理與靈活管理的結合。圍繞工作變動、績效評價規范發布等內容開展群體討論，及時發布人力資源管理的關鍵信息，避免在關鍵信息逐層級下達時出現誤傳和疏漏。

科學任用人才，強化內部培訓。人才是小微企業發展的內生動力，在推進人力資源管理創新的過程中，小微企業需因地制宜結合自身發展的現實需求，對人才引進加以統籌設計。在創業初期，小微企業的人才引進相對困難，此時需把握企業核心文化，吸納志同道合的創業者，以共同的理想信念及目標，建立創業團隊。在發展中期階段，企業需進一步完善人力資源管理體系，面向市場吸納英才，堅持“聚天下英才而用之”的原則而任選賢能。與此同時，需強化企業內部人才培養，將內部人員培訓作為企業管理的核心要務。通過外部人才引進與企業內部培訓的方式，建立學習型的企業團隊，活躍企業人力資源管理模式，使勤于學習、終生學習成為企業管理文化的一部分。

完善薪酬及績效評價機制。完善科學的薪酬及績效評價機制是企業人力資源管理水平的體現，對小微企業的人力資源管理十分重要。因此，小微企業主首先應弱化功利思想，避免陷入過度成本控制狹隘誤區，不斷提升自身的素質，堅持人本化的企業管理理念。將企業主的雇傭者與員工的被雇傭者關系，不斷轉變為合作者及伙伴關系，重視員工的個人價值與利益訴求，強化對員工的人文關懷。制定科學合理的激勵獎懲機制，設定適應于不同崗位員工追求的激勵目標。同時建立完善的績效評價機制，對員工進行公平、民主、公開的績效考核。在制度管理的基礎上，及時把握員工在學習、工作和生活中的困難，以切實的幫助激勵員工創新創造。以物質獎勵、人文關懷、文化熏陶等方式，增強員工的獲得感、被認同感和事業成就感，從而增強小微企業的感召力，增強企業的凝聚力。

（作者分別為西北大學經濟管理學院博士研究生，西安航空學院講師；西北大學經濟管理學院教授）

【參考文獻】

①趙素芳、周文斌：《我國綠色人力資源管理研究現狀、實施障礙與研究展望》，《領導科學》，2019年第10期。

責編/周小梨 美編/楊玲玲

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