【摘要】疫情期間，“共享員工”模式走紅，不僅實現了對傳統實體經濟的及時止損，更滿足了新經濟企業的用人需求，也讓閑置的員工獲得額外收入，可謂一舉三得。疫情危機后，讓“共享員工”走得更遠，需要政府、社會、企業、員工共同努力，既要完善相關法律法規，為“共享員工”尋找法律依據，也要明確“共享員工”安全責任歸屬，并加強“共享員工”培訓工作。

【關鍵詞】共享員工 新經濟企業 人力資源 【中圖分類號】C971 【文獻標識碼】A

突如其來的新冠肺炎疫情嚴重擾亂了企業生產秩序和人民生活，也使得社會公眾消費習慣發生了改變，新經濟企業如新零售、電商火爆異常，但工作人員短缺成為其發展的嚴重阻礙。“共享員工”將傳統實體企業閑置員工輸入新經濟企業，既能夠做到及時止損，更能夠打破“用工荒”，是各類型企業的最佳選擇。疫情期間，“共享員工”為企業發展作出的貢獻有目共睹，作為應急措施，“共享員工”已經圓滿完成任務，但疫情危機后，“共享員工”如何獲得長足發展，值得思考和探討。

“共享員工”在疫情下應運而生，成為企業自救的創新之舉

新冠肺炎疫情不僅給人民生命安全和健康帶來嚴重威脅，也給經濟社會發展帶來了巨大的沖擊和挑戰，對企業發展造成嚴重影響。一方面，傳統實體企業復工期限延長，企業不僅要承擔高額的房租費用，更要負擔員工薪酬。一些行業，比如商場影院、洗浴餐飲等，經濟規模較小，抗風險能力較弱，在長期停工狀態下難以維系生存，甚至無法正常開支，亟待尋求止損方式；另一方面，新經濟企業銷量暴增，人力資源缺口巨大，出現“用工荒”態勢，比如網絡銷售及配送服務激增，企業亟需增加更多員工，但招聘人員卻十分困難。在此背景下，“共享員工”應運而生。

“共享員工”將受疫情影響難以復工的企業員工以“共享”方式進行短期人力資源輸出，允許員工在短期內自由流動，實現了人力資源的再分配，可謂疫情期間企業自救的創新之舉。“共享員工”不僅實現了對傳統實體經濟的及時止損，更滿足了新經濟企業的用人需求，也讓閑置的員工獲得額外收入，可謂一舉三得。雖然“共享員工”產生于疫情之時，是一種應急舉措，但也為企業人力資源發展指明了新的方向，如諸多行業存在淡旺季之分，如果能夠做到短期內協調員工合理流動，“共享員工”或將成為一種新型用工方式，以長期解決企業用工難題。

“共享員工”模式存在的隱憂與風險

當下，“共享員工”既做到為企業止損，又減輕新經濟企業的用工壓力，更為廣大社會公眾創造額外收益，可謂“鮮花掌聲滿地”。尤其在疫情期間，“共享員工”為減少企業壓力、緩解社會負面情緒發揮了巨大作用，但臨時性舉措勢必暗藏隱憂，如不加以解決，“共享員工”或將漸漸淡出歷史舞臺。

一是自行“共享員工”或存在資質違法問題。在疫情期間，傳統實體企業面臨巨大壓力，尤其是部分連鎖餐飲企業亟需止損，主動與新經濟企業達成“共享員工”協議，但事實上，該部分實體企業并不具備勞務派遣資質，向其他企業輸入全日制員工有悖法律規定，若存在牟利現象，更被立法所明確禁止。

二是“共享員工”協議模糊、責任不清。疫情期間新實體企業、電商平臺人員缺口巨大，迫切需要與傳統實體企業、個人達成協議，出于人力資源的需求迫切，諸多企業選擇簡化流程，臨時簽訂用工協議，而一旦產生勞務糾紛、工傷等問題，責任界定難以明確，尤其是為新晉員工辦理保險需要時間和流程，簡化招聘更容易引發糾紛。

三是“共享員工”或與競業禁止原則相悖。在疫情期間，傳統實體企業止損與新經濟企業人才需求都較為急迫，企業既不了解員工，員工也不了解企業，容易發生違反競業禁止、侵犯商業秘密的現象，一旦關鍵信息泄露，會影響企業的長期發展，甚至降低企業核心競爭力。

四是“共享員工”或將影響服務質量。從目前情況來看，分揀、排列、清點、配送等方面的服務人員處于短缺狀態，這些工作看似簡單，實則需要依靠豐富經驗，“共享員工”多數為跨界人員且急于上崗，培訓時間嚴重不足，又缺乏該領域工作經驗，若出現產品與服務質量受損則會給企業品牌形象造成不利影響，甚至會侵犯消費者的合法權益。

如何讓“共享員工”走得更遠

“共享員工”要成為企業常態化的用工模式，需要政府、社會、企業、員工共同努力，既需完善相關法律法規，也要理清責任歸屬，更應要求員工具有良好的職業道德，遵守反競業規定，并對完成工作保質保量。

一是為“共享員工”合法性提供法律依據。隨著社會經濟快速發展，各種用工形式日益靈活，應對“共享員工”在疫情期間起到的積極作用給予肯定，借勢推廣“共享員工”新型用工模式，化解企業用工難題。從法律角度來看，“共享員工”與《勞動法》《合同法》部分內容相悖，應及時完善相關法律規定，增設全日制靈活用工內容，為“共享員工”合法性提供依據，只有立法率先給予支持和肯定，“共享員工”常態化發展才具備基礎。同時，“共享員工”想要持續發展，要堅決禁止原單位從中牟利，將“共享員工”作為企業之間合作借用員工，借用期間勞動關系和社保關系維持不變，才能不受到業務資質、借用崗位、用工比例、同工同酬等方面限制，促進“共享員工”常態化發展。

二是明確“共享員工”安全責任歸屬。“共享員工”普遍簽訂臨時用工協議，存在部分企業故意規避用工風險，在協議中薪酬計算方式、支付時間、支付主體、工傷保障等內容不明確，容易引發勞務糾紛，侵犯勞動者合法權益。事實上，“共享員工”滿足了新經濟企業人才缺口，讓企業從中獲益，理應承擔“共享員工”安全保障責任。相關部門需厘清“共享員工”雙方權利與義務，明確“共享員工”薪酬待遇、工傷保險等福利待遇，清晰界定用工單位與原單位之間的責任，減少“共享員工”勞務糾紛，為“共享員工”提供周到、全面的就職保障。同時，針對原單位與新用工單位簽訂批量“共享員工”借用協議，原單位應充分尊重員工意見，時刻以員工利益為主，承擔勞務糾紛、工傷保險等爭議的兜底責任。

三是與“共享員工”簽訂“君子協議”。由于用工急迫，企業與員工之間難以相互了解，存在部分員工故意隱瞞真實信息，規避競業禁止、侵犯商業秘密現象，用人單位應與“共享員工”簽訂“君子協議”，明確由員工本人承擔違反競業禁止、侵犯商業秘密的法律責任，告知員工故意隱瞞真實信息應承擔的嚴重后果。同時，為減少競業禁止、侵犯商業秘密現象，用人單位應與原單位進行充分溝通，得到原單位的支持和認可，也可以選擇以企業之間合作借用員工的形式，實現員工共享，徹底杜絕此類行為，共同維護雙方的合法權益。

四是加強“共享員工”培訓工作。“共享員工”雖然以臨時身份加入到企業，但也時刻代表著企業形象，由于部分“共享員工”屬于跨界工作，在專業素養、工作經驗上存在欠缺，企業應加大對“共享員工”的培訓力度，確保“共享員工”達到崗位基本要求之后，方可上崗從事相關工作，切勿因短期逐利盲目允許“共享員工”上崗，防止對企業生產效率、企業品牌形象造成負面影響，更不應以“共享員工”的臨時身份為借口，降低產品或服務的質量，侵犯消費者的合法權益。同時，企業應加強對“共享員工”的定期考核，根據考核結果判斷“共享員工”是否具有業務能力，若不符合崗位考核標準，應及時裁撤“共享員工”，或勸返回原單位，依法解除勞動關系。

（作者為河北大學經濟學院世界經濟專業博士研究生）

【注：本文系河北省研究生創新資助項目“地方政府債務與地區經濟增長的關系研究”（項目編號：CXZZBS2017003）研究成果】

【參考文獻】

①楊玉龍：《“共享員工”亟待規范管理跟進》，《中華工商時報》，2020年2月10日。

責編/李一丹 美編/陳媛媛

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