功以才成，業由才廣。中華民族歷來有著尚賢愛才的優良傳統，隨著全面建設社會主義現代化國家進程的開啟，在新時代創新驅動和高質量發展的迫切要求下，我們比歷史上任何時期都更加渴求人才。當前，各地政府均不惜重金引才，這在一定程度上有助于提升人才工作成效，然而，人才競爭是人才制度的競爭，其制勝核心在于打造人才制度優勢。因此，各地政府應以人才“引育用留評”一體化制度體系為靶向，創新人才發展生態，聚天下英才而用之。
以引才為根蒂，增長人才富量。人材者，求之則愈出，置之則愈匱。引才是增加區域人才總量的首要源頭，各地政府可通過錨向不同領域人才、立足產業及平臺基礎、建立市場化引才機制等措施“廣栽梧桐”，以“招龍引鳳”吸引國內外各類人才。一是引才對象多元化。大力引進國內外在前沿研究領域掌握“卡脖子”技術的頂尖人才，以及深耕于數學、物理等基礎研究領域的優秀青年人才，以提升原始創新能力，搶占新一輪科技革命和產業變革制高點。同時，引才對象也應囊括黨政領導人才、企業管理人才、農村實用人才、高技能人才和社會工作人才等。此外，要最大限度降低國外人才流入門檻，深化國外人才及其家屬簽證、移民、投資興業等審批制度改革。二是引才目標導向化。強化產業引領、平臺支撐，緊密圍繞區域戰略布局，聚焦當地優勢、核心及特色產業，以產業及平臺吸引“高精尖缺”人才，推動引才與產業、項目、資本、資源深度對接與融合。此外，根據人才的國籍、年齡、層次等因素量體裁衣，力爭“一才一策”，有效提高政策效能。三是引才主體市場化。探索建立由政府引導、市場主導的引才機制，加快培育一批扎根本土、錨向世界的諸如專業協會、行業團體、產業聯盟等第三方人才服務機構，采用人力資源外包等市場化方式，充分激發市場主體的積極性與創造性，走出招才引智新路徑。
以育才為靶向，提升人才質量。國勢之強由于人，人材之成出于學。育才工作是滿足區域人才需求的另一捷徑，亦是人才質量提升的重要路徑。各地政府可瞄準青年高潛人才，通過制定培育計劃、加強實踐鍛煉、創新融合機制，培育其成為促進經濟社會發展的預備隊。一是“因材施教”制定培育計劃。密切跟蹤培育動態，實時調整培育計劃，嚴格考核培育成效，切實提升青年高潛人才的歸屬感、工作動機與綜合素質。這也可避免青年高潛人才因個人能力得不到提升產生流動，從而增加人才引進的機會成本。同時，要秉持公平、公正及公開原則開展實施培育計劃，也要以更為包容的心態看待青年才俊的成長。二是“荷槍實彈”加強實踐鍛煉。通過導師“傳幫帶”機制，帶動青年高潛人才在干中學、學中干，扎實提升其攻堅克難與解決實際問題能力。同時，科學大膽推薦青年高潛人才加入重要平臺、參與重大項目、逐鹿高端大賽。三是“共存共榮”創新融合機制。立足提升區域人才隊伍整體素質這一目標，從制度設計與系統創新出發，加強引才與育才之間的融合創新，促成外部引進人才與內部培育人才間相互“澆灌”與“激蕩”，激發人才融合疊乘效應。值得注意的是，“引才”與“育才”并非兩個完全的對立面，“引進的人才”伴隨時光遷移也終將被烙上“培育的人才”這一標簽。實際上，引才的年輕化與重心下沉趨勢，也造就了高層次人才培育帶動青年高潛人才的迫切性與必要性。
以用才為中樞，發揮人才能量。為政之要，莫先于用人。用才工作是引才、育才工作的根本目的，也是發揮人才效應的指揮棒。各地政府可立足人才優勢理論、搭建人才發展平臺、建構人才流動機制，實現“人盡其才、才盡其用”。一是貫徹人才優勢理念。優勢理論倡導要發現個人專長并打磨成為優勢，也即人才領域所提出的“用其所長”。精準識別、合理開發、科學使用人才優勢不僅有利于發揮人才的效能價值，也有助于提升其獲得感與幸福感。同時，各類人才所形成的的優勢集聚效應，有助于打造團隊及產業優勢，甚至是區域經濟社會優勢。二是搭建人才發展平臺。考慮當地經濟社會發展需要，以及立足當地產業、項目、資本、資源等比較勢能，為人才提供發揮價值的諸如項目孵化園、研發中心、研究機構、院士專家工作站等舞臺，從而提升人才鏈與創新鏈、產業鏈、資金鏈、服務鏈、數據鏈等的互融互嵌度，造就人才發展的良性循環。三是建構人才流動機制。要讓人才到最能發揮自身價值的崗位上實現“人崗雙適”，政府層面須破除人才流動藩籬，暢通人才跨所有制流動渠道，同時引導市場成為人才資源配置和使用的主力軍，提升區域智力資源配置使用水平。例如，借鑒國際通行、靈活有效的方法，探索政府、高校、科研機構以及企業之間的多向兼職模式，或是突破人才二元體制障礙，建立健全人才的“多棲”工作方式。
以留才為關切，維持人才儲量。得其人，失其人，非一朝一夕之故，其所由來者漸矣。引進、育出、用好人才之后，更要將其留住，留才工作是維持區域人才存量的關鍵。各地政府可聚焦優化營商環境，通過完善政務、市場、信用環境，做好人才的后勤保障工作。一是打造高效便捷的政務環境。持續推進政府數字化變革，以數字化賦能人才政務服務。除卻在住房、教育、醫療等公共服務領域摒棄繁文縟節，提升人才的政策體驗外，更應關注為企業、科研機構以及高校松綁減負。例如推動科研經費管理改革，簡化科研經費預算、使用、審查等流程，實現人才服務“最多跑一次”格局。二是打造公平競爭的市場環境。政府須從頂層設計層面打破市場分割、破除行政壟斷，尤其是推進知識產權領域國際合作，完善知識產權保護體系，建立人才確權、維權機制，切實保障人才合法利益。此外，要培育建設類型各異的國際化、市場化成果轉化機構，提高人才科技成果轉化收益，激發人才創新活力。三是打造互信的社會信用環境。探索運用大數據云計算等現代信息技術手段，建立健全社會信用體系，落實信用違背懲戒機制，創造有利于人才發展的良好信用和法治環境。值得注意的是，地方政府公信力是社會信用體系的核心，政府若失信于社會則將陷入“塔西佗陷阱”。地方政府要推進依法行政、構建親清政商關系，尤其是要提高地方政府的信用程度，避免人才政策朝令夕改、做出的承諾拒不兌現及“新官不理舊賬”這一老生常談的話題。
以評才為杠桿，撬發人才動量。順木之天，以致其性。評才工作是激發人才干事創業的燃料劑。傳統“五唯”評價方式亟需破除，人才評價應遵循人才成長及科研活動自身規律。各地政府可將政府職能定位于引導、授權及監管，創新構建科學化、市場化人才評價機制。一是改變人才評價模式。堅持實踐導向、問題導向、專業導向，堅持“自下而上”而非“自上而下”的基本路線。轉目標管理為過程管理，轉年度考核為聘期考核，科學設定人才評價周期及免考機制。例如，延長青年人才或是從事基礎研究人才的考核周期，保持等待基礎研究人才取得成果的耐心。同時，轉個人評價為個人、團隊評價相結合，尊重和認可團隊所有參與者的實際貢獻。二是拓展人才評價主體。充分發揮專業協會、行業團體、產業聯盟等多元主體作用，堅持“市場評人才”“人才評人才”“行內評人才”的核心要義。例如，引入人力資源服務機構、風險投資機構等市場化要素，或鼓勵處于科學生產一線的頂尖人才參與人才評價；授權領軍企業、科研機構自主認定人才，給予用人主體對于人才的“最終評價權”。三是健全人才評價標準。人才評價標準應以品德、創新、質量、貢獻為關鍵詞，評價人才是否具備道德信用與社會責任感，評價相關成果對于理論、方法的推進程度，或是對經濟社會發展的促進情況，同時對于不同層級、不同類別的人才設置差異化評價賽道。例如，設定品德“一票否決制”，將科技成果轉化、納稅稅額納入評價指標體系等。
百舸爭流，奮楫者先。各地應繼續深刻把握習近平總書記關于人才工作的系列重要指示精神，立足自身發展實際，從戰略全局出發構建“引育用留評”互依互促的“五位一體”人才工作制度，不斷推動人才工作市場化、社會化、智能化轉型，實現“天下英才紛至沓來、源頭活水驅動創新”的美好愿景。
（作者王匯宇，浙江省杭州市臨安區委組織部、浙江大學公共管理學院博士研究生）
