【摘要】柔性引才不同于以往的剛性引才，旨在人才使用方面通過淡化人才歸屬、強化智力使用，達到“人盡其才、才盡其用”。人才之所以愿意被柔性引進，主要是因為在此過程中他們有可能獲得成就感、經濟、工作資源等方面的回報。但由于缺乏對人才供給側的關注，各地柔性引才結果往往不盡人意。可通過提升人才重視度、為人才引進提供便利等強化柔性引才效果。

【關鍵詞】柔性引才 人才供給側 經濟報酬 【中圖分類號】C913 【文獻標識碼】A

柔性引才：新型人才引進模式及其優點

近年來，柔性引才成為很多人才相對稀缺地區開展人才工作的重要手段，一些地方政府還專門出臺了柔性引才的相關政策和制度規定。柔性引才是相對于傳統的以戶籍、身份和人事關系調整為特征的剛性引才而言的一種新型人才引進模式，它在人才使用方面通過淡化人才歸屬，強化智力使用，旨在幫助那些剛性引才路徑受阻的地區或單位，在人才使用方面達到一種“不求所有，但求所用”的狀態。

目前，各地在柔性引才方面普遍采取的做法有三類：一是聘請咨詢顧問，即聘請外地或外單位人才提供技術指導或技術服務，比如采取講學、現場指導、項目論證、課題鑒定等多種形式。這種做法對外部人才以及他們提供服務的時間和質量都沒有太多的約束，僅僅是一種相對松散的柔性引才方式。二是兼職聘用，即本地或本單位通過與外部人才簽訂服務協議，由外部人才在特定時間內通過兼職的方式為本地或本單位提供服務。相較于前一種的松散，這種柔性引才方式通常對外部人才的工作要求以及相關待遇等都會作出較為明確的規定。值得注意的是，兼職聘用存在一種比較特殊的形式，即通過與人才所在單位達成合作意向，由單位出面選拔一些人才，在一定時間內為本地或本單位提供服務。三是開展項目合作，即通過項目推廣、科學研究、課題攻關、技術入股或創新創業等方式，以比較具體和相對深入的方式引進外部人才來幫助本地或本單位實現業務發展和技術創新。這是一種比較具體和現實的智力引進方式，通常以項目制的方式實現，以結果為導向，與第一種方式一樣，該柔性引才方式對外部人才實際需要付出的工作時間也不會作出特別明確的規定。

柔性引才的“是”與“非”

很顯然，與剛性引才相比，柔性引才有很多優點。一是針對性強。現實中，往往是本地或本單位缺什么人才，就有針對性地去尋找相關人才并以柔性方式引入，進而及時滿足組織對相關人才的需要。二是靈活性高。由于不涉及戶籍、身份以及單位歸屬等的變更，柔性引進人才的做法非常靈活，組織可以根據需要加以引進或結束引進。三是成本低。盡管柔性人才引進同樣需要支付一定的經濟報酬或提供一定的工作條件，但相較于正式人才引進而言其成本仍然是較低的。四是見效快。本地或本單位自行培養人才或剛性引進人才，通常需要耗費較長的時間，甚至有時根本聘用不到亟需的人才，而柔性引才則可以較快地獲得所需人才，助力本地經濟、技術或特定領域的業務發展。

盡管柔性引才政策，尤其是針對應用型技術人才的柔性引進，對于一些地區或單位的業務發展起到了推動作用，但如果對柔性引才政策的實施效果進行考察就會發現，其存在很多問題：一是雖然引才政策搞得轟轟烈烈，但實際上柔性引才并無太大起色，僅僅起到了一定的宣傳作用。二是一些地方急于打造柔性引才的樣板或者做出成績，雖然也采取了一些措施，甚至樹立了一些可宣傳典型，但實際工作卻往往形式大于內容。三是一些被柔性引進的人才拿到相關待遇后，并沒有真正為本地或本單位貢獻太多的智慧。還有的利用各地對柔性引進人才的渴望，到處掛名兼職，謀取不當個人利益，甚至出現了一些鉆政策空子的假冒偽劣人才。四是很多有效的人才柔性引進跟政府出臺的柔性引才政策并無太大關系，比如企業在經營發展過程中本來就會通過各種方式實現人才引進，為這些人才提供相應的工作條件、經濟報酬和其他待遇。而真正由政府大張旗鼓推出的各類柔性引才政策往往“雷聲大、雨點小”，對有價值的人才并沒有產生太大的吸引力。

柔性引才政策的盲區：缺乏對人才供給側的關注

柔性引才政策之所以存在上述問題，一個很重要的原因在于，絕大多數柔性引才政策的出臺都是基于需求側的分析，而沒有深入考慮人才供給側的需要，即作為供給方的人才在被柔性引進的時候希望達到的目的和希望滿足的需要。但是在實踐中，只有當人才供需雙方利益訴求達成一致時，柔性引才方能真正落到實處。事實上，對于柔性人才引進，真正起決定作用的并非是作為需求側的人才柔性引進方，相反，作為供給側的人才才是決定該政策能否真正發揮作用的重要力量。

然而，令人遺憾的是，通過對柔性引才政策的出臺情況以及相關研究資料的搜尋和考察，并沒有發現對作為柔性引才供給方的人才所作出的分析。在制定柔性人才引進政策時，應首先理解和分析真正的人才為什么愿意成為被柔性引進的對象，以及對他們而言，被柔性引進的成本和收益到底是什么？因為只有當被引進的收益超過甚至大大超過成本時，這些人才才會產生積極的被引進意愿。如若不然，出臺再多的柔性引才政策也只是空談。因此，我們應當認真剖析作為供給側的人才，分析他們在何種情況下，才會產生被引進的動力。

人才永遠是稀缺的，他們的時間總是不夠用的。因此，對于真正的人才而言，被柔性引進的最大成本實際上是時間成本，因為他們能做或想做的工作是很多的。基于此，柔性引進人才的需求方首先必須認真考慮，自己到底能夠給這些人才帶來些什么，能夠滿足他們哪些需求，才能讓人才產生被引入的動機，而不是僅僅考慮本地或本單位自身的需要。

概括來說，人才之所以愿意被柔性引進，主要是因為在此過程中他們有可能獲得以下幾個方面的回報：

一是成就感回報或情感回報。人才之所以愿意以某種柔性的方式參與到某些地區或單位的工作中，一方面可能是因為這能讓他們產生較強的被尊重感和成就感。比如感受到本人的才干受到某些地方或單位的重視，或者感覺可以通過自己的努力為該地或該單位帶來較大的進步或改善。另一方面，這些人才也有可能是因為與這些地區或單位有某種感情聯系，它能夠滿足自己的某種情感需要，從而愿意盡一些義務。

二是工作資源回報。有些時候，被柔性引進的人才并不是單方面智力付出，相反，是因為這些地方或單位擁有他們開展項目研究、科學實驗、技術研發、技術推廣等所必需的社會資源、自然資源或輔助人才資源等。在這種情況下，柔性人才引進實際上是一種典型的雙贏，既能為當地帶來外部人才的智力投入，同時也滿足了人才自身對科研成果轉化方面的需要。

三是職業發展回報。有時人才被柔性引進的原因還在于地方政府與人才所在單位之間簽訂了一系列的合作或援助幫扶計劃。比如，地方政府主動聯系科研院所或人才歸屬的單位，建立起組織層面的聯系，由后者選派人才到地方開展掛職鍛煉或主持完成特定項目的工作等。在這種情況下，被柔性引進的人才之所以接受引進，是因為這樣做一方面可以完成本單位交付的使命，另一方面這對他們個人在本單位中的未來職業發展也有一定的幫助。

四是經濟回報。人才的時間是有價值的，通常也會有較為明確的市場價格。盡管有些人才愿意無償或以較低的經濟報酬為某些地方或單位提供友情服務，但這種情況僅發生在少數人身上，或者是大多數人的少數時間范圍內。因此，如果采用柔性方式引進人才的地方或單位無法提供一定水平的經濟報酬，也就無法對人才產生吸引力。在大多數情況下，要想確保對人才的長期吸引力，獲得柔性引進人才的持續投入，恰當的經濟回報是必要條件。

五是其他回報。通常而言，這種類型的回報較為個性化，往往是由于被引入地有良好的生態環境、氣候條件或其他能夠滿足人才某些特定需要的因素，從而對人才有一定的吸引力。比如，海南獨特的氣候優勢決定了很多領域的人才會選擇在海南過冬，或者是在春節前后在海南休養一段時間，這時，即使當地地方政府或單位不主動吸引人才，人才也會主動前來。不過，需要注意的是，這種候鳥型人才到海南的目的并非是做事或工作。因此，面對人才的“季節性遷徙”，如果政府不加以正確引導，尤其是通過具體的項目、工作任務以及有意義的活動激發人才在當地的投入意愿，往往會導致人才看起來很多，但實際上無法為本地所用的遺憾局面。

強化地方政府柔性引才政策效果的政策建議

充分展示柔性引才的誠意和對人才的高度重視。作為柔性引才供給方的人才存在各種不同的需要，因此，引才方應當深入了解這些人才在柔性引進方面的最主要需求是什么，在可能的條件下盡力滿足他們的需要，特別是一些個性化的需要。可以說，這種做法是展現引才方柔性引才誠意的最佳方式。

在柔性引才的過程中，采取一些措施為人才柔性引進提供便利。地方政府不僅可以打造尊重知識、尊重人才的軟環境，還可以采取一些能夠產生實際效果的具體措施，其中包括但不限于以下幾個方面：第一，制定和宣傳柔性引才的相關政策。促使政府各部門工作人員以及相關單位在充分理解該政策的作用和意義的基礎上，為該引才方式的實施提供必要的支持。第二，建立被引人才與當地的聯系。通過舉辦多種形式的活動為外部人才提供接觸當地的機會，比如定期或不定期地向這些外部人才發送雜志、通訊等方式持續吸引他們對當地的關注。第三，助力有柔性引才需求的企業。通過對當地存在柔性人才引進需求的單位進行調研，為他們的柔性人才引進提供支持。比如政府可以發揮自己的網絡優勢，幫助這些單位尋找并引薦人才，促成人才的柔性引進。

在柔性引進人才的過程中審慎處理好經濟報酬的問題。不可否認，在柔性引才過程中，地方政府或人才引進單位都需要為引進人才提供合理的報酬，報酬本身在某種意義上反映了一個地方或單位對于人才價值和勞動的認可。但在提供經濟報酬時，地方政府或引才單位都需要注意避免兩個方面的問題。一方面，盡可能避免籠統地承諾為引進人才提供較高水平的經濟報酬。這是因為，如果不清晰地界定被柔性引進人才的責任和義務，就很難與這些人才在時間以及智力投入上形成適當的心理契約，從而降低被柔性引進的人才對未來工作投入的承諾感或責任感，結果很可能是支付了報酬但卻沒有產生預期的效果。相反，項目制或基于某些具體課題、研究任務或人才培養要求制定的柔性引才計劃對雙方都更為有利，因為這種引進人才的方式對于人才在未來需要承擔的責任、履行的義務以及最終需要達成的結果都加以清晰的界定，人才對于自己未來在當地需要付出的工作量以及需要產出的成果也會有一個比較明確的預期，責任感和承諾感更強，同時引才一方也比較容易進行引才政策的成本收益分析。另一方面，不應過分渲染用金錢吸引人才的氛圍，更不應向社會傳遞為柔性引進人才提供高額報酬的誤導性信息。由于社會公眾欠缺理解該信息的能力，很容易在社會上造成人才是出于金錢的目的才愿意被柔性引進的錯誤印象。過分渲染經濟報酬的結果不僅對被柔性引進的人才不公平，也會影響他們被引進的積極性。他們的事業或職業發展需要、社會責任感以及個人感情等多種因素促成了他們愿意被作為人才參與柔性引進。但過多渲染報酬的做法會使他們對自己是否接受柔性人才引進的邀請感到遲疑，這在一定程度上貶損了他們為地方投入時間和精力的意義或價值。

（作者為中國人民大學公共管理學院教授、博導，中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員；中國人民大學公共管理學院博士研究生李蹊對本文亦有貢獻）

責編/賈娜 美編/楊玲玲

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