【摘要】勞動力市場有大眾勞動力市場和小眾勞動力市場之分，“35歲門檻”是在大眾勞動力市場出現的一種普遍現象。這種現象的根本成因在于，35歲左右的求職者在勞動力市場沒有顯示出外在的“年齡—能力相稱度”指標，導致求職困難。這一現象的綜合治理，需要政府、企業和求職者各方基于“年齡—能力相稱度”甄選器機制，從勞動力市場供給側、需求側和勞動力市場規范健全等多個方面協同努力。同時要注意正確引導社會輿論，防止一些不當傳播導致甚至制造“35歲門檻”焦慮。

【關鍵詞】“35歲門檻” 勞動力市場 職業生涯 【中圖分類號】C974 【文獻標識碼】A

近些年，“35歲門檻”現象日益受到社會各界的關注。一些用人單位在發布招聘崗位規定求職者應當具備的基本條件里，通常都有一條關于應聘者年齡限制在35歲以下的要求?？陀^認識和辯證把握“35歲門檻”現象，對于求職者優化職業生涯規劃、用人單位改善招聘條件以及實現勞動力市場的有效配置具有重要意義。

“35歲門檻”現象主要發生在哪里

年齡是衡量勞動力身體健康狀況的一個基本生理標準，也是判斷勞動力能力素質情況的一個明顯客觀依據。18歲—60歲通常是世界公認比較適合就業的年齡段，其暗含的基本假設是，處于這一年齡段的勞動力一般身體較為健康、精力較為旺盛，具備勝任工作要求的身體條件。因此，這一年齡段成為勞動力市場上判斷勞動力身體健康狀況的一個主要信號。

既然年齡是衡量勞動力身體健康狀況的基本標準，那么正常的邏輯應該是，在這一年齡段，年齡越大、就業困難可能就越高。從現實情況看，在勞動力市場特別是體力勞動力市場，這一點體現得比較明顯。一名體力勞動者，18歲左右進入勞動力市場，經過5—10年的工作實踐，大致在30歲左右開始進入“黃金年齡”。而到了50歲之后，作為一線實際操作的體力勞動者，身體各方面機能都不同程度下降，可能會影響工作質量，甚至帶來一定安全隱患。這就是體力勞動者在勞動力市場的“新陳代謝”過程，年齡在其中扮演著重要的信號作用和篩選功能。

但當我們觀察與體力勞動者相對應的腦力勞動者時，會發現一個不一樣的就業現象，即“35歲門檻”——對于腦力勞動者來說，35歲是一個就業門檻。一旦邁進35歲，甚至剛剛超過30歲，職場中的人們就開始變得憂心忡忡，擔心自己未來的職業生涯，甚至由此導致“35歲焦慮癥”漸有泛濫趨勢，不斷加劇著人們的職場壓力。

實際上，勞動力市場可以分為兩種類型：一種是大眾勞動力市場，主要面向20多歲剛畢業的大學生和研究生，更多是畢業季的招聘市場。另一種是小眾勞動力市場，主要面向35歲左右有一定工作經驗的在職人員，更多是獵頭市場或內部招聘市場。這種小眾勞動力市場，不僅在企業招聘中存在，在黨政機關、事業單位中也存在，主要通過公務員遴選、干部選調、高職稱人才引進等方式進行，對求職者往往有一定年齡、工作經歷和職稱職務的要求。

那是什么原因使得35歲左右的求職者無法進入小眾勞動力市場求職呢？一個基本原因是受到缺少一定專業技術職稱或者沒有相應工作經驗的不利影響。其實，許多崗位招聘在設置35歲年齡限制條件的同時，會進行一個備注：特別優秀者除外，或者具有副高職稱以上的人員不受年齡要求的嚴格限制。由此可知，“35歲門檻”現象主要是指35歲左右，仍然在大眾勞動力市場求職的在職人員，即由于各種原因，沒有條件進入小眾勞動力市場求職，仍然需要在大眾勞動力市場求職，從而形成的一種社會現象。

“35歲門檻”現象的形成原因

“35歲門檻”現象的形成，既是勞動力市場關于勞動力能力強弱甄選機制發揮作用的客觀結果，也是用人單位對求職者綜合情況進行比較權衡的理性選擇，同時還與求職者自身職業生涯發展中出現的一些問題密切相關。

勞動力市場具有“年齡—能力相稱度”甄選器機制。對勞動力市場來說，要實現不同勞動力在不同用人單位之間的有效配置，客觀上需要一個能夠衡量勞動力能力強弱的甄選器，幫助求職者向需求方用人單位發出自身能力強弱的信號。這個甄選器和信號一定要相對簡便、較為有效、便于使用。學歷在勞動力市場便具有甄選器作用，其向需求方發出勞動力能力強弱的信號。盡管學歷高低和能力強弱不是絕對的因果關系，但二者之間毫無疑問存在著比較高的正相關性。但相同學歷之間勞動力能力強弱并不太好區分，這就使得畢業學校是否是985、211院校成為甄選的一個重要標準。所以在勞動力市場常見的現象是，由于畢業院校社會評價高低的信號作用，使得985、211院校的畢業生在求職中受到需求方的關注度更高，在勞動力市場中也相對具有競爭優勢。

當然，學歷高低、畢業院校等主要在大眾勞動力市場扮演勞動力能力強弱甄選器的作用。對于已經工作10年左右、年齡在35歲左右的勞動力來說，盡管學歷和畢業院校也能夠發揮一定的信號作用，但這種信號作用是呈下降趨勢的，甚至對一些人可能是無效的。對于在職人員來說，能力強弱要通過在實際工作中取得的具體成果加以檢驗。一般來說，有著10年左右工作經驗的在職人員，如果能力確實比較優秀，大多都會成長為業務骨干或團隊管理者。換句話說，用人單位設置35歲年齡門檻所考量的，其實不是年齡本身，而是對工作能力強弱和工作業績優劣的衡量。35歲的要求可能對每一個人來說不一定都準確客觀，但在勞動力市場上卻是相對簡單可用的。

市場機制的一個重要特點是市場檢驗、實踐檢驗、結果導向，沒有經過檢驗和沒有取得結果的衡量指標，市場認可度往往不高。因此，“年齡—能力相稱度”甄選器機制要發揮作用，還需要類似于不同學歷、畢業院校等次之類的相對具體、容易比較的外在衡量指標。對于35歲左右的求職者來說，一定職稱等次或者一定職務層次就成為一個比較重要的指標。當然，正如市場機制會失靈一樣，“年齡—能力相稱度”甄選器機制也可能存在失靈的情況?？朔涫ъ`，需要求職者提供證明自己負責完成的關鍵任務等其他信號來補充，但這同時會使得勞動力市場甄選變得更為復雜和困難，增加用人單位的招聘成本。所以，35歲左右是否具備一定的職稱或職務，就成為勞動力市場公認的一個相對簡潔的篩選信號，其能夠把不同能力素質的勞動力區分開來。

依據以一定職稱或職務為主要指標的“年齡—能力相稱度”甄選器機制，可以把勞動力大致分為三類：第一類是“年齡—能力相稱度”高于平均水平，這是職場中的佼佼者；第二類是“年齡—能力相稱度”達到平均水平，這是單位的業務骨干；第三類是“年齡—能力相稱度”低于平均水平，這是團隊的普通員工。毫無疑問，第一類在勞動力市場的競爭優勢最強，第二類次之，第三類最小，而“35歲門檻”現象更多的出現在第二類或第三類勞動力中。

用人單位基于組織成本收益分析的理性考量。第一，設置35歲門檻，有利于降低招聘成本、提高招聘效率。在勞動力市場，如果沒有“年齡—能力相稱度”甄選器機制，用人單位就只能開發和使用比較復雜的測評工具和測評方法，一方面會增加招聘投入，另一方面可能會使復雜性增加，導致招聘難度變大。第二，35歲左右的勞動力可塑性正在降低。人的價值觀和能力素質有兩個可塑性較強的時期：一個是大學期間，另一個是工作前幾年。35歲左右的勞動力價值觀以及行為方式相對穩定，如果不契合用人單位的組織文化和團隊氛圍，就很難適應新的工作崗位，甚至會破壞已經形成的有效工作氛圍。另外，對于35歲左右的勞動力來說，家庭負擔往往開始變重，身體機能也或多或少開始下降，用人單位必然擔心其對工作的投入度。第三，35歲左右的勞動力使用成本相對較高，而且比較難以安排合適崗位。剛畢業的大學生，用工成本較低，工作崗位安排也較容易，而到了35歲左右，一般都會對工作待遇和工作崗位有較高要求。

求職者大多不具備外在的“年齡—能力相稱度”指標。第一，一些行業和職業的發展規律對求職者就業狀況的影響。一個基本的職業發展規律是：不同行業和職業內在價值含量的長期趨勢并不相同。有的行業和職業是年齡越大越“吃香”，有的行業和職業可能“黃金年齡”僅10年左右，一旦過了“黃金年齡”，職業生涯就呈現穩定趨勢甚至開始逐步下降。不少勞動力對自己從事的行業宏觀趨勢和職業發展前景缺乏一定的預期，心理上沒有做好準備，容易產生焦慮和恐慌。第二，一些勞動力缺乏長遠的職業生涯規劃。對自身職業生涯的整體性、長遠性規劃不夠，在職業生涯早期被一些短期的外在誘惑所牽引（如高收入、工作輕松等），不注意建立和提高內在的業務技術優勢，沒有形成不可替代的核心競爭力，導致后期求職困難。第三，一些求職者沒有及時因應組織發展需要轉變自身角色。勞動力的職業生涯大概有三個階段：業務骨干、團隊領導者和組織領導者。35歲左右的勞動力，從“年齡—能力相稱度”來說，如果能力較強，或者成長為業務骨干，在團隊中不可替代；或者成長為團隊領導者，具有領導能力。如果35歲左右，業務能力不是十分突出，同時又缺乏帶領團隊的經驗和歷練，在勞動力市場中就很難具有競爭優勢。

“35歲門檻”現象的治理對策

“35歲門檻”作為勞動力市場存在的一種現象，是“年齡—能力相稱度”甄選器機制和職業發展規律運轉的一個客觀結果。“35歲門檻”現象的治理對策，關鍵在于發揮政府、用人單位和求職者三方作用，增強勞動力市場配置的有效性，提高用人單位和求職者雙方的供需匹配度，為用人單位創造價值、為求職者提高價值。同時，需要發揮社會輿論的正確引導作用，弘揚正能量，對人們職業生涯遇到的主要問題進行具體引導，防止一些錯誤信息的誤導。

政府相關部門應對勞動力市場及甄選機制進行規范和引導。第一，探索建立35歲以上在職人員的地域性勞動力市場。無論是大眾勞動力市場，還是小眾勞動力市場，基本都不是主要面向35歲左右在職人員的。既然“35歲門檻”帶有一定的社會普遍性，是否有可能探索專門為用人單位和求職者雙方建立特定的細分勞動力市場?？紤]到35歲以上求職者具有一定經驗、比較穩定、求職考量更帶有明顯地域性的就業特點，建議把這種勞動力市場建立在縣區這一層面。一方面滿足這部分群體就業的細分需求，另一方面也契合基層用人單位對于工作經驗、就業穩定性的精準需求。第二，探索建立健全企業人員特別是非國有企業人員中不同行業崗位的職稱評定體系，使得35歲左右的求職者在能力具備的條件下，能夠及時獲得與之相應的外在的“年齡—能力相稱度”指標。這樣可以在一定程度上幫助求職者憑借一定的職稱層次，適度打破一些用人單位的年齡限制。此外，隨著腦力勞動者受教育年限的延長，其成長成才年齡也相對推后。對此，可以出臺相應的政策規定，改變用人單位對35歲年齡的嚴格要求。

用人單位應準確把握“年齡—能力相稱度”的招聘邊界。第一，設置招聘條件、發布招聘信息時，適當增加年齡彈性。辯證認識和把握“年齡—能力相稱度”這一勞動力能力強弱甄選器作用的效度和限度。比如，可以增加“具有一定職稱或職務除外”“特別優秀者不受年齡限制”等條款。通過這些例外規定，擴大用人單位選人用人的視野和范圍。盡量防止年齡門檻成為主要甚至唯一的衡量標準，適當發揮關鍵事件、人崗匹配度等其他甄選器的作用，防止錯失合適人才。第二，提高年齡和崗位要求的匹配度。年齡大一些還是小一些，如果不和工作崗位以及工作任務結合起來看，都不是純粹的優勢或者劣勢。一般來說，35歲可能家庭負擔重一些，但同時也意味著穩定性的增強。因此，在設置招聘崗位的年齡時，可以結合用人單位的發展階段、發展趨勢和發展戰略，深入、精準分析招聘崗位合適的年齡要求，提高年齡和崗位要求的匹配度。第三，完善用人單位內部人才市場，通過輪崗、培訓、交流等方式提高人力資源配置的效果。35歲左右離開原來的工作單位，無論是用人單位辭去的，還是員工主動離開的，都在一定程度上說明了勞動力和工作崗位并不完全匹配。如果在條件可能的情況下，激活組織內部的人才市場，使得勞動力有機會在不同的工作崗位進行交流、輪換，并進行一定的培訓和教育，對勞動力的職業生涯進行超前引導和賦能，無疑能夠提高勞動力和崗位的匹配度。用人單位可以培養發現合適的人才，同時也能夠把合適的人才留下來、用起來。

求職者應努力創造“年齡—能力相稱度”的能力信號。第一，在職業生涯早期，注重能力積累和能力躍遷，持續努力拉開與他人的能力距離。在職業生涯早期，判斷職業價值高低不應僅關注收入高低、工作內容是否輕松、工作環境是否舒適等外在方面，更應看重能否快速積累工作經驗、是否有利于自身成長、能否幫助自身建立競爭優勢等內在方面。成為“能者”的基礎是“多勞”，要多學習、多積累、多吃虧，弘揚奮斗精神，踐行工匠精神，逐步建構自身獨特的競爭優勢。在職業生涯早期，一旦能夠從價值創造中獲得自我實現感、生發使命感，就會形成“干一行、愛一行、專一行”的內在激勵，在職業發展中不斷追求卓越、不斷超越自我，逐步提高自身的專業化水平，努力追求在行業和職業細分領域的優勢。第二，在職業生涯中期，做好職業生涯二次規劃，選準適合自己的職業賽道。對于已經工作3—5年的在職人員來說，可以根據自身的能力優勢和性格特點，進行職業生涯的二次規劃，決定是走業務成長通道還是管理成長通道。經過幾年的工作實踐后，在職人員可以從已經取得的成功經歷、上級和同事的反饋中，形成對自身競爭優勢和長期職業生涯的理性認知，進而盡量在30歲左右選準自己的成長通道。第三，打破目前的職業瓶頸，重塑職業生涯規劃。“35歲門檻”是一個必須面對的客觀變化。遭遇“35歲門檻”，是危還是機，取決于求職者自身能否從正反兩個方面全面認知、能否從職業生涯全周期角度進行整體把握。這次危機有可能成為求職者變換職業賽道的一次帶有轉折意義的人生選擇。不可否認，大部分人剛畢業時的就業選擇都是以自己所學專業為基礎的。即使更換工作，所從事工作的內容變動也比較小。但事實上，初入職場是具有一定的探索性和試錯性的，甚至帶有一定的盲目性。因此，在遇到職業瓶頸時，我們必須審慎思考，勇于重塑職業生涯規劃。

勞動力市場的“35歲門檻”也許會成為一些求職者變換職業賽道和人生旅途的“賽點”。如果真的遇到“35歲門檻”，求職者需要做的就是勇于邁出“舒適圈”，善于開啟真正適合自己的新職業，開創屬于自己的一片新天地。

（作者為中共中央黨校（國家行政學院）黨的建設教研部教授、博導）

【參考文獻】

①[美]肯尼思阿羅著、何寶玉等譯：《信息經濟學》，北京：北京經濟學院出版社，1989年。

②《職場“35歲門檻”從何而來？如何破除年齡歧視？》，人民網，2022年3月24日。

③《“35歲門檻”之問：“從來如此，便對么？”》，中國經濟網，2022年3月1日。

④《消除職場年齡歧視 “35歲門檻”是時候打破了！》，央廣網，2022年3月4日。

⑤《重新審視就業市場“35歲門檻”》，《光明日報》，2022年2月27日。

責編/孫渴 美編/楊玲玲

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